L’ARAN ha pubblicato in 7 febbraio 2022 nuovi orientamenti applicativi in merito ad alcuni istituti contrattuali del comparto Funzioni Locali, di seguito riportati:

Welfare integrativo
Un ente che in passato non aveva già stanziato risorse per “politiche di welfare aziendale” può avvalersi della disciplina contenuta all’art.72 del CCNL del 21/05/2018?
Come si evince dalla stessa formulazione dell’art.72 del CCNL delle Funzioni Locali del 21/05/2018, gli oneri per la concessione al personale di benefici di natura assistenziale e sociale possono trovare copertura nelle disponibilità già stanziate dagli enti sulla base delle vigenti e specifiche disposizioni normative in materia. Pertanto, se l’ente non aveva già in passato stanziato risorse a tale finalità, sulla base di specifiche norme vigenti nel tempo, non potrà applicare la citata disciplina dell’art.72 del CCNL del 21/05/2018, atteso che il CCNL non prevede altre e diverse forme di finanziamento.

Personale utilizzato a tempo parziale
Al personale di altro ente, utilizzato a tempo parziale per l’esercizio di un servizio in convenzione ex art. 30 del TUEL, è ancora possibile riconoscere, a carico dell’ente di destinazione, le incentivazioni economiche di cui agli artt. da 13 a 15 e 19 del CCNL 22.01.2004, previa contrattazione dei criteri di cui all’art.14, comma 3, del CCNL del 22/01/2004?
Con riferimento al quesito in oggetto, innanzitutto si osserva che, per effetto della previsione contenuta all’art. 3, comma 7, del CCNL comparto Funzioni Locali del 21/05/2018, ai sensi della quale “Le clausole del presente titolo sostituiscono integralmente tutte le disposizioni in materia di relazioni sindacali previste nei precedenti CCNL”, la materia oggetto di contrattazione decentrata integrativa citata all’art.14, comma 3, del CCNL del 22/01/2004 è da ricondurre, nell’ambito del nuovo quadro regolativo, alle forme di incentivazioni economiche di cui all’art. 7, comma 2 (ad esempio alla lett. b) “criteri per l’attribuzione dei premi correlati alla performance”) del medesimo CCNL del 21/05/2018. Pertanto, si ritiene ancora possibile riconoscere al personale utilizzato a tempo parziale per funzioni e servizi in Convenzione, ex art. 30 del D.lgs. 267/00, una incentivazione economica a carico del fondo dell’ente utilizzatore.

Responsabilità disciplinare
La violazione prevista dall’art. 59, comma 8, lett. f) del CCNL 21.05.2018 – Comparto Funzioni Locali (“fino a due assenze ingiustificate dal servizio in continuità con le giornate festive e di riposo settimanale”) si concretizza solo quando i due requisiti citati nella stessa norma (giornata festiva e di riposo settimanale) coesistono?
In merito al quesito posto, è opinione della scrivente Agenzia che i due requisiti espressamente richiamati dall’art. 59, comma 8, lett. f (giornata festiva e di riposo settimanale) non debbano necessariamente coesistere. Pertanto, si ritiene che la sanzione della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione da 11 giorni fino ad un massimo di 6 mesi possa essere comminata anche nel caso in cui la “continuità” delle assenze ingiustificate sia riscontrabile solo con la giornata di riposo settimanale non festivo. Tale circostanza, si precisa, può verificarsi nei casi in cui il giorno di riposo settimanale non coincida con la giornata festiva (come di solito per il personale turnista), secondo la specifica articolazione dell’orario per lo stesso adottata.

Nuovo fondo risorse decentrate
L‘importo residuo di risorse stabili allocate sul Fondo 2020, destinate a remunerare la performance organizzativa ed individuale, non interamente utilizzate, per valutazioni non pienamente positive possono comunque essere rese disponibili, nell’anno successivo?
Si ritiene che stante la formulazione letterale dell’art. 68, comma 1, ultimo periodo, del CCNL Funzioni Locali del 21/05/2018, l‘importo residuo di risorse stabili allocate sul Fondo 2020, destinate a remunerare la performance organizzativa ed individuale, non interamente utilizzate, sono comunque rese disponibili, nell’anno successivo, nel rispetto delle disposizioni in materia contabile.

Istituti economici comuni
Un ente che in passato non aveva già stanziato risorse per “politiche di welfare aziendale” può avvalersi per il 2021 della disciplina contenuta all’art. 32 “Welfare integrativo” CCNL Area Funzioni Locali del 17/12/2020?
Poiché la ratio della disciplina contrattuale è quella di ampliare la fruibilità dell’istituto, con il nuovo CCNL dell’Area è stata introdotta una modalità di finanziamento degli oneri per la concessione dei benefici, che consentisse non solo di impiegare le risorse già previste da norme di legge, per le medesime finalità, ma anche l’impiego di risorse derivanti da quota parte del Fondo destinato alla retribuzione di posizione e di risultato. Si ritiene pertanto che, nel caso prospettato l’anno 2021 e seguenti, è possibile l’utilizzo della sola quota massima pari al 2,5% delle disponibilità del fondo dei dirigenti di ciascun anno. Si ritiene, inoltre, che dal combinato disposto delle lettere a) e d) dell’art. 45 dello stesso CCNL, la determinazione della quota percentuale debba essere oggetto di contrattazione integrativa e che, come testualmente indicato nella norma, il limite del 2,5% si debba calcolare sulle “complessive disponibilità” del Fondo della retribuzione di posizione e di risultato di cui all’art. 57 del CCNL di che trattasi, fermo restando il vincolo di destinazione a favore della retribuzione di risultato (art. 57 comma 3) non inferiore al 15% delle stesse.

Nuove discipline per la polizia locale
Le disposizioni contenute nella nuova Sezione dedicata alla Polizia Locale possono essere estese anche al personale, cui vengono attribuite funzioni di vigilanza, non inquadrati nei ruoli della Polizia Locale?
Con riferimento al quesito posto si chiarisce che, come indicato all’art. 56 bis del CCNL del comparto Funzioni Locali del 21/05/2018, il Titolo VI, rubricato “Sezione per la Polizia Locale” del citato contratto si applica esclusivamente al personale della “polizia locale”, inteso in senso stretto del termine. Si ritiene, pertanto, che l’identificazione del suddetto personale sia da rinvenire nella legge quadro sulla Polizia Locale di cui alla L. 65/1986 e ss.mm.ii. Lo stesso articolo 56 sexies dedicato all’”Indennità di Funzione”, nel comma 1, rinvia per graduazione ai “compiti di responsabilità connessi al grado”.

Permessi per motivi personali o familiari e altri permessi retribuiti
L’utilizzo dei permessi per diritto allo studio oltre il limite annuale può essere compensato con ore di straordinario a recupero non ancora fruite?
Con riferimento al quesito posto, fermo restando che la regola contrattuale contenuta all’art. 45, comma 9, del CCNL comparto Funzioni Locali del 21/05/2018, prevede che, in mancanza delle certificazioni attestanti la partecipazione o il superamento degli esami sostenuti, i permessi già fruiti sono considerati come aspettativa per motivi famigliari, si ritiene che, nel caso di specie, essendoci delle prestazioni straordinarie non ancora compensate o liquidate, effettuate nell’anno dallo stesso dipendente, sia quanto più ragionevole accogliere la richiesta in oggetto.

I permessi di studio possono essere fruiti anche durante il periodo di prova?
In merito al quesito in oggetto è opinione della scrivente Agenzia che la disciplina prevista dall’art. 45 del CCNL del 21 maggio 2018, in materia di diritto allo studio, trovi applicazione anche nei confronti del personale che non abbia ancora superato il periodo di prova. La richiamata norma, infatti non limita il riconoscimento del beneficio delle 150 ore di permesso ivi previsto solo a favore dei dipendenti del Comparto che abbiano perfezionato il periodo di prova. Al riguardo, si ricorda che, secondo un principio di carattere generale, il dipendente in prova ha gli stessi diritti e doveri degli altri dipendenti, salvo eventuali espresse deroghe stabilite dalla disciplina contrattuale che, nel caso specifico, non sono contemplate. Per quanto concerne l’incidenza delle assenze imputabili a fruizione dei predetti permessi per diritto allo studio sull’istituto giuridico del periodo di prova si ricorda che, come espressamente precisato dall’art. 20, commi 4 e 5 del CCNL del 21 maggio 2018, “ai fini del compimento del periodo di prova si tiene conto del solo servizio effettivamente prestato” e il medesimo periodo di prova deve considerarsi sospeso “in caso di assenza per malattia e negli altri casi di assenza previsti dalla legge o dal CCNL”.

Sospensione cautelare
Come disciplinare il caso in cui un dipendente che pure recandosi in ufficio non abbia volutamente registrato la propria presenza in servizio, né in entrata né in uscita, mediante uno dei mezzi automatici messi a disposizione dall’Amministrazione di appartenenza?
La questione verte prettamente sul tema disciplinare e, pertanto, in primo luogo è utile richiamare due articoli del CCNL Comparto Funzioni Centrali inerenti a tale tematica. Il primo è l’art. 62, comma 4, lett. c) con cui si prevede la sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino ad un massimo di 10 giorni in caso di “assenza ingiustificata dal servizio”; il secondo è l’art. 24, comma 1 con cui si prescrive che “il rispetto dell’orario di lavoro è assicurato mediante forme di controlli obiettivi e di tipo automatico”. Ciò posto, fermo restando il potere disciplinare dell’Amministrazione di appartenenza, pare opportuno illustrare i seguenti princìpi di diritto enucleati nel tempo dalla giurisprudenza al fine di fornire un quadro giuridico utile al caso:
– i controlli delle presenze dei dipendenti effettuati tramite sistemi automatici marcatempo sono legittimi e non vìolano lo Statuto dei Lavoratori – Legge n. 300/1970, che com’è noto si applica anche ai pubblici dipendenti– poiché hanno lo scopo non già di verificare l’esatto adempimento delle obbligazioni direttamente scaturenti dal rapporto di lavoro, ma a tutelare i beni del patrimonio aziendale ovvero ad impedire la perpetrazione di comportamenti illeciti (ex multis, Cass. civ. Sez. lavoro, 21/08/2018, n. 20879);
– tutti i dipendenti sono tenuti all’obbligo di registrazione delle ore di entrata e di uscita dal luogo di lavoro, mediante la timbratura di un cartellino personale cd. “badge” (cfr. Cons. Stato Sez. VI Sent., 18/04/2007, n. 1763 sui segretari comunali ma, argumentum a simili, estensibile a tutti i dipendenti).
Pertanto, dato che il datore di lavoro ha diritto di controllare le presenze giornaliere del proprio personale, l’atteggiamento di rifiuto del dipendente di osservare il legittimo ordinamento interno dell’azienda, consistente nella timbratura del cartellino personale ai fini della rilevazione della presenza, concretizza un’ipotesi di violazione disciplinare, il cui rigore deve essere valutato alla luce della gravità del comportamento posto in essere dal dipendente, come ad es. reiterazione nel tempo, recidiva, ecc… (cfr. Cass. civ., 09/10/1984, n. 5047). Si osserva, infine, che il comportamento di rifiuto a timbrare il cartellino potrebbe anche essere inteso come contrario al principio di correttezza e buona fede disciplinato dal Codice di comportamento dei pubblici dipendenti di cui all’articolo 3 del D.P.R. n. 62/2013.