Parità di genere nelle giunte dei comuni aventi popolazione inferiore a 3000 abitanti

Le disposizioni sulla parità di genere nelle giunte dei comuni con popolazione inferiore ai 3.000 abitanti non hanno un mero valore programmatico ma assumono carattere precettivo. Il Ministero dell’interno, con parere del 9 giugno 2023, ricorda che ai sensi del comma 137 dell’art.1 della legge n. 56/2014 nelle giunte dei comuni con popolazione superiore a 3.000 abitanti, nessuno dei due sessi può essere rappresentato in misura inferiore al 40 per cento, con arrotondamento aritmetico.

Per quanto concerne i comuni con popolazione inferiore ai 3.000 abitanti, occorre tenere conto che, ai sensi dell’art. 6, comma 3, del TUEL, come modificato dalla legge n. 215/2012, è previsto che gli statuti comunali e provinciali stabiliscano norme per assicurare condizioni di pari opportunità tra uomo e donna e per garantire la presenza di entrambi i sessi nelle giunte e negli organi collegiali non elettivi del comune e della provincia, nonché degli enti, aziende ed istituzioni da essi dipendenti. La normativa va letta alla luce dell’art. 51 della Costituzione, come modificato dalla legge costituzionale n.1/2003, che ha riconosciuto dignità costituzionale al principio della promozione della pari opportunità tra donne e uomini.

In proposito, il Consiglio di Stato, con sentenza n. 406/2016, ha osservato che l’effettiva impossibilità di assicurare nella composizione della giunta comunale la presenza dei due generi deve essere “adeguatamente provata”. Peraltro, considerato che nello statuto comunale risulta prevista la figura dell’assessore esterno al consiglio, un’ulteriore modalità di individuazione del componente dell’organo esecutivo che garantisca il principio della parità di genere potrà essere esperita affidando l’incarico assessorile ad un soggetto esterno al consiglio comunale.

 

La redazione PERK SOLUTION

Conciliazione tra attività lavorativa e vita privata: La Circolare INPS

Il decreto legislativo 30 giugno 2022, n. 105, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale del 29 luglio 2022, n. 176, in vigore dal 13 agosto 2022, di recepimento della Direttiva (UE) 2019/1158 del 20 giugno 2019 relativa all’equilibrio tra attività professionale e vita familiare per i genitori e i prestatori di assistenza, contiene disposizioni finalizzate a migliorare la conciliazione tra attività lavorativa e vita privata per i genitori e i prestatori di assistenza. Tali disposizioni si applicano, per esplicita previsione normativa, anche ai dipendenti delle pubbliche Amministrazioni, ferme restando le eventuali indicazioni operative fornite dal competente Dipartimento della Funzione pubblica.

L’articolo 2 del menzionato decreto legislativo apporta una serie di modifiche al decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151 (di seguito, anche T.U.), novellando la disciplina in materia di congedo di maternità e di paternità (articoli 2, 18, 27-bis, 28, 29, 30 e 31-bis), di congedo parentale e di riposi, permessi e congedi (articoli 32, 34, 36, 38, 42 e 46), di congedi per la malattia del figlio (articolo 52), di lavoro notturno (articolo 53), di divieto di licenziamento (articolo 54) e di diritto al rientro e conservazione del posto (articolo 56). In ultimo, la riforma interessa le disposizioni sui periodi indennizzabili di maternità delle lavoratrici autonome e delle libere professioniste (articoli 68 e 70), nonché sul diritto al congedo parentale dei lavoratori autonomi (articolo 69).

L’articolo 3 del D.lgs n. 105/2022 apporta altresì modifiche alla legge 5 febbraio 1992, n. 104, mentre il successivo articolo 4 modifica la legge 22 maggio 2017, n. 81, in materia di congedo parentale dei lavoratori iscritti alla Gestione separata (cfr. l’articolo 8, commi 4 e 7-bis) e in materia di lavoro agile (cfr. l’articolo 18, commi 3-bis e 3-ter).

Infine, gli articoli 5 e 6 del decreto legislativo in commento apportano modifiche rispettivamente, all’articolo 8 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, in materia di trasformazione del rapporto di lavoro, e all’articolo 4 della legge 8 marzo 2000, n. 53, in materia di congedi per eventi e cause particolari.

La Circolare n. 122 del 27 ottobre 2022 dell’INPS, adottata d’intesa con questo Ministero, fornisce le prime indicazioni operative per illustrare le novità introdotte dal provvedimento in favore dei lavoratori dipendenti e autonomi, dei soggetti iscritti alla Gestione separata e delle libere professioniste, per migliorare la conciliazione tra attività lavorativa e vita privata per i genitori e i prestatori di assistenza, nell’ottica di una più equa condivisione delle responsabilità di cura tra uomini e donne e del conseguimento della parità di genere in ambito lavorativo e familiare.

 

La redazione PERK SOLUTION

Parità di genere, le linee guida per la Pa

Sottoscritte dal Ministro per la PA e il Ministro per le Pari opportunità le linee guida  sulla parità di genere, che forniscono indicazioni concrete e percorribili per supportare le Pa a realizzare una migliore organizzazione lavorativa più inclusiva e rispettosa della parità di genere.

Le linee guida sono state elaborate in linea con i contenuti dell’articolo 5 del decreto-legge 36/2022 (“Pnrr 2”), su cui è arrivato il via libera della Commissione Ue, e riportano gli obiettivi prioritari che le amministrazioni devono perseguire nell’individuare misure che attribuiscano vantaggi specifici, evitino o compensino svantaggi nelle carriere al genere meno rappresentato, collocandoli nel contesto dei principi già acquisiti dall’Unione europea, nonché del quadro ordinamentale nazionale, normativo e programmatico.

L’impianto delle linee guida è volutamente aperto e modulabile sulla base delle diverse realtà che debbono confrontarsi con il tema. L’invito che si evince con chiarezza è puntare a obiettivi concreti e percorribili, lavorando con una nuova consapevolezza, identificando le criticità e affrontare gradualmente il rinnovamento di scelte organizzative e il ridisegno di processi di lavoro con un’attenzione costante all’equilibrio di genere.

Il documento di indirizzo elaborato dal Dipartimento della Funzione pubblica di concerto con il Dipartimento per le Pari opportunità della Presidenza del consiglio dei ministri, si articola in due parti e un’appendice con il glossario dei principali termini riferiti al tema dell’equilibrio di genere.

La prima parte individua lo scenario di contesto – con specifico riferimento all’ambito della Pubblica amministrazione – in cui si inseriscono le azioni promosse, con lo scopo di capitalizzare esperienze pregresse e di individuare i punti di sinergia e i comuni obiettivi con gli interventi a livello globale, europeo e nazionale. La seconda parte si rivolge direttamente alle amministrazioni, in particolare agli uffici di vertice o a quelli incaricati della gestione delle risorse umane, ed entra nel merito delle azioni utili a migliorare la parità di genere nella Pubblica amministrazione.

Il cuore delle indicazioni contenute nelle linee-guida, che muove da alcune evidenze empiriche quali la misurazione di una presenza prevalentemente femminile nei ruoli impiegatizi della Pa che va, poi, assottigliandosi nelle posizioni apicali è costituito da una check-list che, nelle mani delle amministrazioni, deve ispirare le scelte in merito agli strumenti operativi che quotidianamente interessano la gestione del capitale umano in termini di accesso alle posizioni di maggiore responsabilità e di sviluppo dell’intera carriera lavorativa.

L’elencazione delle misure muove dalla necessità di conoscere e misurare il fenomeno dello squilibrio di genere nell’ambito di ciascuna organizzazione, adottando degli indicatori che diano evidenza, ad esempio, del ricorso analizzato “per genere” agli strumenti di flessibilità e di conciliazione vita-lavoro offerti dalle norme e dai contratti collettivi.

Altro punto di attenzione è quello legato alla pesatura delle esperienze nell’ambito delle opportunità di carriera, soprattutto dirigenziale. Nel testo si suggeriscono misure per evitare che, tra concorrenti di diverso sesso, possa determinarsi una discriminazione indiretta per effetto di periodi di assenza legati a fenomeni come la maternità.

Le linee guida operano anche sul piano della cultura organizzativa, prevedendo per esempio che l’amministrazione si organizzi per svolgere riunioni non oltre un certo orario, più facilmente confliggente con la necessità di gestire carichi familiari, e che si preveda comunque una modalità di svolgimento ibrida, prevedendo di default un collegamento in videoconferenza anche se vi sono partecipanti in presenza.

Un ruolo rilevante è rivestito anche dall’accountability dell’amministrazione, che deve abituarsi a esporre i dati che riguardano la propria organizzazione offrendo sempre anche la chiave di lettura di “genere”, a partire dagli obblighi di trasparenza ad esempio sulle retribuzioni, dove si ritiene necessario far comparire anche i compensi connessi agli incarichi aggiuntivi, per non lasciare sottotraccia fenomeni di gender pay gap reali, ma striscianti in quanto non legati agli stipendi contrattuali, che sono necessariamente gli stessi per uomini e donne, ma a opportunità di guadagni aggiuntivi che si riconducono alla maggiore disponibilità di tempo extra-lavoro.

 

La redazione PERK SOLUTION

Corte costituzionale, piccoli comuni: vanno escluse le candidature che non assicurano la parità di genere

È incostituzionale la mancata previsione, per i comuni con meno di 5.000 abitanti, dell’esclusione della lista elettorale che non presenti candidati di entrambi i sessi.
Lo ha stabilito la Corte costituzionale con la sentenza n. 62/2022. La presenza di candidati di entrambi i sessi nelle liste elettorali comunali costituisce una garanzia minima delle pari opportunità di accesso alle cariche elettive.
Quest’obbligo vale anche per i comuni con meno di 5.000 abitanti, ma per essi la disciplina sulla presentazione delle liste elettorali non prevede nessuna sanzione nel caso di violazione. La misura di riequilibrio della rappresentanza di genere nei comuni più piccoli – che rappresentano il 17% della popolazione italiana – è dunque ineffettiva e perciò inadeguata a corrispondere a quanto prescritto dall’articolo 51, primo comma, della Costituzione, secondo cui la Repubblica promuove con appositi provvedimenti le pari opportunità tra donne e uomini.
Gli articoli 71, comma 3-bis, del Dlgs n. 267 del 2000 e 30, primo comma, lettere d-bis) ed e), del Dpr n. 570 del 1960, relativi alla presentazione delle liste dei candidati nei comuni con meno di 5.000 abitanti, sono quindi incostituzionali nella parte in cui non prevedono rimedi per il caso di liste che non assicurano la rappresentanza di entrambi i sessi. Riscontrato il vulnus, la Corte costituzionale ha ritenuto che l’esclusione delle liste che non rispettino il vincolo costituisca una soluzione costituzionalmente adeguata a porvi rimedi.
Si tratta infatti della soluzione prevista dalla stessa normativa sia per il caso delle liste lesive delle quote minime di genere nei comuni maggiori, sia per quello delle liste con numero inferiore al minimo di candidati negli stessi comuni con meno di 5.000 abitanti. Essa si inserisce dunque coerentemente nel tessuto normativo senza alterarne in particolare il carattere di gradualità in ragione della dimensione dei comuni.

 

Autore: La redazione PERK SOLUTION

Principio della parità di genere nelle Giunte dei Comuni con popolazione superiore ai 3.000 abitanti

Gli atti del Sindaco concernenti la nomina degli assessori, emanati in violazione della disposizione normativa di cui all’art. 1, comma 137, l. n. 56 del 2014 possono essere impugnati, per lesione dello ius ad officium, anche da consiglieri del consiglio comunale appartenenti al genere sottorappresentato nella composizione giuntale, in quanto titolari dell’interesse concreto e specifico che venga assicurato il rispetto da parte del Sindaco di tutte le disposizioni normative di carattere cogente nella nomina dei componenti della Giunta.
Nel caso in cui sussista una effettiva impossibilità di assicurare, nella composizione della Giunta comunale, la presenza dei due generi nella misura stabilita dalla legge, la norma di cui all’art. 1, comma 137, l. 7 aprile 2014, n. 56 può essere derogata, ma occorre tuttavia che tale impossibilità sia adeguatamente provata sulla base di un’accurata e approfondita istruttoria e altrettanto adeguatamente e puntualmente motivata con riferimento alle specifiche ragioni che non consentono di rispettare quella percentuale di rappresentanza. È quanto evidenziato dal TAR Salerno, sez. I, sentenza 22 novembre 2021, n. 2505.

 

Autore: La redazione PERK SOLUTION