ARAN: Orientamenti applicativi di agosto 2023

Pubblichiamo gli ultimi orientamenti applicativi diffusi dall’ARAN nel mese di agosto 2023.

Il computo delle risorse nel Fondo prima a carico del bilancio ai sensi dell’art. 79 CCNL 2019/2021 comma 1-bis deve sempre essere proporzionato alle percentuali di part time o lo deve essere solo nel caso in cui il tempo parziale sia genetico (non per trasformazione da rapporto a tempo pieno)?
Si ritiene che nel caso di specie il proporzionamento delle risorse debba intervenire solo in caso di part time genetico, posta la facoltà di rientro a tempo pieno del personale acceduto al tempo parziale per trasformazione dal tempo pieno.

La nuova formulazione letterale della disciplina contrattuale del, “Welfare integrativo” oggi contenuta all’art. 82 del CCNL 16.11.2022, amplia la portata applicativa dell’istituto, rispetto a quella del previgente CCNL?
L’art. 82, comma 2, del CCNL 16.11.2022 prevede testualmente che “Gli oneri per la concessione dei benefici di cui al presente articolo sono sostenuti mediante utilizzo delle disponibilità già previste, per le medesime finalità, da precedenti norme, nonché mediante utilizzo di quota parte del Fondo di cui all’art.79, nel limite definito in sede di contrattazione integrativa”; pertanto, a differenza di quanto in precedenza previsto dall’art. 72 del CCNL 21.05.2018, con la nuova disciplina, anche in assenza di specifica disposizione che avesse già consentito agli enti di poter destinare a welfare integrativo apposite risorse di Bilancio, gli Enti potranno, nel limite di quanto stabilito in sede di contrattazione integrativa, ex art. 7, comma 4 lett. h), destinare quota parte del Fondo risorse decentrate di cui all’art. 79 del medesimo CCNL, alle politiche di welfare integrativo.

I nuovi differenziali stipendiali di cui all’art. 78, comma 3, concorrono alla quantificazione delle tariffe orarie per la remunerazione dello straordinario e dell’indennità di turno?
La quantificazione delle tariffe orarie per la remunerazione dell’accessorio trova le sue regole nelle stesse disposizioni contrattuali. Ad esempio, per l’istituto dello straordinario, all’art. 32, comma 4, del CCNL 16.11.2022, viene fatto esplicito rinvio all’art. 74 comma 2 lett. b) (nozione di retribuzione base mensile) ove si richiamano esplicitamente anche i differenziali stipendiali.

L’art. 14 del CCNL 16.11.2022 dedicato all’istituto delle progressioni economiche non riporta la previsione che era contenuta al comma 2 dell’art. 16 del CCNL 21.05.2018, ai sensi del quale la progressione economica doveva essere riconosciuta ad una quota limitata di dipendenti, questo vuol dire che il principio della cd. “quota limitata” è venuto meno?
Il principio della cd. “quota limitata” che sottende alle procedure di progressione economiche all’interno delle aree, trattandosi di un principio di legge, previsto dall’art. 23 del D.Lgs 150/09, tutt’ora vigente, non può ritenersi disapplicato per il solo fatto che la nuova formulazione letterale dell’art. 14 del CCNL 16.11.2022 non lo citi espressamente.

I periodi di lavoro a tempo determinato che hanno preceduto la stabilizzazione possono concorrere ai fini della sussistenza dei requisiti di cui all’art. 14, comma 2, lett. a) del CCNL 16.11.2022?
I periodi di lavoro a tempo determinato che hanno preceduto la stabilizzazione si ritiene che possono concorrere ai fini della sussistenza del requisito di cui all’art. 14 comma 2 lett. a) del CCNL 16.11.2022, a condizione che siano stati prestati nella medesima categoria/area a cui si riferisce la progressione economica. Tale periodo rileverà anche ai fini dell’ulteriore requisito di ammissione relativo all’assenza negli ultimi due anni di provvedimenti disciplinari superiori alla multa.

 

La redazione PERK SOLUTION

Possibile fruire il permesso di cui all’art. 33 della L. 104/92 per frazioni di ora

Con l’orientamento applicativo CFL 213, l’Aran fornisce chiarimenti in merito alla possibilità di fruire il permesso di cui all’art. 33 della L. 104/92 per frazioni di ora.

La disciplina dell’istituto in esame è contenuta all’art. 33 del CCNL 21.05.2018 che si limita a prevedere, nel comma 1, che tali permessi possono essere utilizzati ad ore, nel limite massimo di 18 ore mensili.

Atteso che nel nuovo CCNL del 16.11.2022, sia per i permessi orari di cui all’art. 41, per particolari motivi personali o famigliari, che per i permessi, di cui all’art. 44, per l’espletamento di visite, terapie, prestazioni specialistiche, è stata introdotta la possibilità della fruizione degli stessi per frazioni di ora solo dopo la prima ora, Aran ritiene che tale modalità di fruizione possa essere estesa anche al permesso orario in oggetto.

 

La redazione PERK SOLUTION

Aran, orientamenti applicativi relativi alla disciplina delle Progressioni tra le aree

Sono stati pubblicati gli orientamenti applicativi condivisi tra Aran – Dipartimento Funzione pubblica – Dipartimento Ragioneria generale dello Stato relativi alla disciplina delle Progressioni tra le aree, contenuta nel CCNL Comparto Funzioni locali del 16 novembre 2022.

Qual è il consumo di budget nel caso di progressione tra le aree di cui all’art. 13, comma 6 del CCNL 16.11.2022 da imputare allo 0,55 % del ms. 2018?
In caso di progressione tra le aree di cui all’art. 13, comma 6 del CCNL 16.11.2022, il consumo di risorse da imputare allo 0,55% del monte salari 2018 è dato dalla differenza tra i valori annuali di stipendio tabellare + quota dell’indennità di comparto a carico del bilancio dell’area di destinazione e stipendio tabellare + quota dell’indennità di comparto a carico del bilancio dell’area di appartenenza. Si ricorda che, in base al nuovo contratto, i valori dello stipendio tabellare vanno assunti nei nuovi importi annuali (ricalcolati su 13 mensilità) previsti dalla tabella G allegata al CCNL. I valori dell’indennità di comparto a carico del bilancio restano, invece, quelli di cui alla tabella D, colonna 1 del CCNL 22/1/2004 (ricalcolati su base annua per 12 mensilità, ovviamente tenendo conto delle corrispondenze tra precedenti categorie e nuove aree), dal momento che i CCNL successivi non ne hanno previsto la rivalutazione.

Quali sono le differenze e gli elementi comuni tra le progressioni tra le aree a regime ex art. 15 del CCNL 16/11/2022 e le progressioni tra le aree con la procedura transitoria di cui all’art. 13, comma 6 del medesimo CCNL?
1) DIFFERENZE
La prima differenza concerne i requisiti: nella procedura transitoria (fino al 31/12/2025), i requisiti sono quelli della tabella di C di Corrispondenza allegata al CCNL (titolo di studio + esperienza), che dà la possibilità di candidarsi anche a coloro che hanno un titolo di studio immediatamente inferiore a quello richiesto per l’accesso dall’esterno, ma sono in possesso di un numero maggiore di anni di esperienza; nella procedura a regime, i requisiti sono quelli previsti dall’art. 52, comma 1-bis, del d.lgs. n. 165/2001.
La seconda differenza riguarda i criteri selettivi: nella procedura transitoria, i criteri sono quelli previsti dall’art. 13, comma 7, del CCNL 16 novembre 2022 (esperienza, titolo di studio e competenze professionali) e ciascuno di tali criteri deve avere un peso non inferiore al 20%; nella procedura a regime, i criteri sono quelli previsti dall’art. 15 del medesimo CCNL e dal nuovo art. 52, comma 1- bis del d. lgs. n. 165/2001 (valutazione positiva conseguita negli ultimi tre anni di servizio, titoli o competenze professionali, titoli di studio ulteriori rispetto a quelli richiesti per l’accesso dall’esterno, numero e tipologia degli incarichi rivestiti).
La terza differenza riguarda le relazioni sindacali: nella procedura transitoria, i criteri più specifici che declinano i criteri generali stabiliti dal contratto, nonché i pesi loro attribuiti, sono definiti dalle amministrazioni previo confronto con i sindacati; nella procedura a regime, non è previsto il previo confronto con i sindacati sui criteri. La quarta differenza riguarda il finanziamento: le progressioni tra le aree effettuate con la procedura transitoria (fino al 31/12/2025) sono finanziate dalle risorse determinate ai sensi dell’art. 1, comma 612 della legge n. 234 del 30 dicembre 2021 (Legge di bilancio 2022) in misura non superiore allo 0,55% del monte salari dell’anno 2018, oltreché dalle facoltà assunzionali; quelle effettuate con la procedura a regime sono invece finanziate solo dalle facoltà assunzionali. Si ricorda che l’utilizzo delle facoltà assunzionali per le progressioni tra le aree, sia per le procedure a regime che per le procedure effettuate durante la fase transitoria, è possibile nella misura massima del 50% del fabbisogno. Le risorse di cui all’art. 1, comma 612, della legge n. 234 del 30 dicembre 2021, in quanto risorse attribuite alla contrattazione collettiva il cui utilizzo è limitato alla sola fase transitoria di prima
applicazione del nuovo sistema di classificazione ai sensi dell’art. 52, comma 1-bis, penultimo periodo, del d.lgs. n. 165/2001, possono invece essere destinate integralmente alle progressioni tra le aree.

2) ELEMENTI COMUNI
In entrambi i casi:
• vi è una procedura che prevede: un bando, una istanza di ammissione alla procedura da parte del dipendente, un’ammissione alla procedura dopo la verifica dei requisiti, una fase istruttoria per l’attribuzione dei punteggi, un ordine di merito finale tra i candidati in base al quale sono individuati coloro che conseguono la progressione nella nuova area;
• la progressione deve essere prevista nel piano dei fabbisogni (oggi confluito nel PIAO);
• occorre garantire che una percentuale almeno pari al 50% del personale reclutato con le ordinarie facoltà assunzionali sia destinata all’accesso dall’esterno, in base a quanto previsto dall’art. 52 comma 1-bis del d. lgs. n. 165/2001, in coerenza con i principi, anche di rango costituzionale, che regolano l’accesso alla PA.

 

La redazione PERK SOLUTION

Nuovi orientamenti applicativi di Aran sul CCNL Funzioni locali

Pubblichiamo gli ultimi orientamenti applicativi dell’Aran sul CCNL Funzioni Locali

Nuovo fondo risorse decentrate
D. Con riferimento alla corretta applicazione dell’art. 79 “Fondo risorse decentrate: costituzione” del nuovo CCNL 16.11.2022, il conteggio del personale in servizio al 31.12.2018, richiamato al comma 1 lett. b), è da fare in base al numero delle persone tenuto conto delle percentuali del part time?

R. Ai fini del suddetto calcolo si tiene conto del personale in servizio al 31/12/2018 destinatario del CCNL e non si tiene conto delle percentuali di part-time. Si ricorda che il suddetto incremento decorre dal 1/1/2021, tenendo conto di quanto previsto dall’art. 79, comma 5.

Indennità condizioni di lavoro
D. La specifica indennità di “Condizioni lavoro” di cui all’art. 70 bis del CCNL 21.05.2018 che non è stata disapplicata per effetto del nuovo CCNL del 16.11.2022, con quale altra indennità è cumulabile sulla base del nuovo quadro contrattuale? In particolare è ancora incompatibile con l’indennità di “Servizio Esterno” di cui all’art. 100 del nuovo CCNL?

R. Si conferma che la disciplina dell’indennità di “Condizioni lavoro” di cui all’art. 70 bis del CCNL 21.05.2018 non è stata disapplicata per effetto del nuovo CCNL del 16.11.2022. Il nuovo CCNL con l’art. 84 bis è intervenuto soltanto nel rideterminare il valore massimo di detta indennità, portato ad € 15,00. Per quanto riguarda il regime di cumulabilità della stessa con altre fattispecie indennitarie, rimane frema la disciplina contenuta all’art. 70 bis sopra richiamato, ma con la precisazione che nella nuova disciplina dell’indennità di servizio esterno, di cui all’art. 100 del CCNL 16.11.2022 è stata esplicitamente espunta l’incumulabilità con l’indennità di condizioni lavoro. Rimane comunque fermo il principio per cui uno stesso disagio non può essere indennizzato con due o più causali diverse.

Costituzione del rapporto di lavoro
D. Un dipendente di un Comune A, vincitore di un concorso in un Comune B, dopo aver preso servizio in quest’ultimo Comune vince un concorso in un ulteriore Comune C. Si dimette dal Comune B, dopo solo 2 mesi, prima della scadenza del periodo di prova, mantiene nei confronti dell’Ente A o B la tutela di cui di cui al all’art. 25 comma 10 (conservazione del posto) del nuovo CCNL comparto Funzioni Locali del 16.11.2022?

R. La norma, in continuità con la previgente disciplina (art. 20 CCNL 21.05.2018) riconosce, come noto, in capo al dipendente a tempo indeterminato che sia risultato vincitore di concorso o comunque che sia stato assunto a seguito di scorrimento di graduatoria, durante il periodo di prova, il diritto alla conservazione del posto, senza retribuzione, presso l’ente di provenienza per un arco temporale pari alla durata del periodo di prova formalmente prevista dalle disposizioni contrattuali applicate nell’amministrazione di destinazione.
Secondo la richiamata previsione, pertanto, la tutela, della conservazione del posto, può essere vantata nei confronti dell’ente di appartenenza dal dipendente vincitore presso un secondo amministrazione pubblica, solo limitatamente alla durata del periodo di prova stabilito presso quest’ultima.
Qualora il lavoratore abbia risolto, con formali dimissioni presentate durante il periodo di prova, il rapporto di lavoro presso la seconda amministrazione a seguito di vincita di concorso presso un terzo comune, lo stesso non potrà conservare il diritto presso l’ente di provenienza ma, diversamente, potrà avvalersi della tutela solo nei confronti del secondo comune a condizione che sussistano i presupposti di cui all’art. 25, comma 10. La tutela verso il primo ente di appartenenza potrà essere garantita nel solo caso in cui il lavoratore in questione, prima di accettare la presa in servizio nel terzo ente, abbia chiesto di rientrare in servizio presso il predetto ente originario, recedendo dal rapporto di lavoro con il secondo ente. Solo dopo il rientro nel primo ente, potrebbe accettare la presa in servizio nel terzo ente, vedendosi garantita la tutela del periodo di prova.
Ricordiamo, comunque, che il lavoratore ha sempre a disposizione l’istituto di cui all’art. 26 del nuovo CCNL del 16.11.2022 della “Ricostituzione del rapporto di lavoro”.

Progressioni economiche orizzontali
D. Ai fini dell’applicazione dell’istituto delle progressioni economiche all’interno dell’area di cui all’art. 16 del CCNL 21.05.2018 del comparto Funzioni Locali, è possibile prescindere dal criterio delle risultanze della valutazione della performance individuale del triennio che precede l’anno in cui è adottata la decisione di attivare l’istituto? E se mancasse un anno su tre?

R. Alla luce della formulazione letterale della norma, contenuta nell’art. 16, comma 3, del CCNL del 21.05.2018, si esclude che possa prescindersi dalle risultanze della valutazione della performance individuale dell’intero triennio che precede l’anno in cui è adottata la decisione di attivare l’istituto delle progressioni all’interno della categoria, in quanto costituisce il criterio principale sulla base del quale attuare l’istituto. In caso di assenza di un anno su tre delle valutazioni necessarie, la media delle valutazioni dovrà comunque essere data dal totale dei punteggi diviso tre

Nuovo fondo risorse decentrate
D. I compensi derivanti dalle previsioni di cui all’art. 16 del D.L. 98/11 (Piani di razionalizzazione) possono rientrare nella fattispecie di cui all’art. 18, comma 1, lett. h del CCNL 21.05.2018?

R. Si ritiene che i compensi derivanti dall’applicazione delle previsioni di cui all’art. 16 del D.L. 98/11 (Piani di razionalizzazione) possano rientrare nella fattispecie dei compensi aggiuntivi previsti da specifiche disposizioni di legge, di cui all’art. 18, comma 1, lett. h) del CCNL 21.05.2018, e che pertanto possano andare a favore anche dei titolari di incarico di posizione organizzativa. Preme evidenziare che analoga disposizione è prevista all’art. 20, comma 1, lett. h) del nuovo CCNL del comparto Funzioni Locali siglato il 16.11.2022, relativamente all’istituto dei “Compensi aggiuntivi ai titolari di incarichi di EQ”, che andrà in vigore dal 1° giorno del quinto mese successivo alla sottoscrizione finale del CCNL.

Sistema di classificazione
D. La specifica tutela prevista all’art. 12, comma 8 del CCNL del 21 maggio 2018 del comparto è estensibile a dipendenti interni utilmente collocati in una graduatoria di un concorso pubblico bandito senza riserva gli interni?

R. Per quanto di competenza, limitatamente alla corretta interpretazione della disciplina contrattuale di cui all’art. 12, comma 8 del CCNL del 21 maggio 2018, si può solo evidenziare che la tutela economica ivi prevista è limitata alle fattispecie di passaggio tra categorie (o acquisizione dei profili inquadrati in B3) effettuate ai sensi dell’art. 22, comma 15, del D. Lgs n. 75/2017.
Analoga disposizione è prevista all’art. 15, comma 3, del nuovo CCNL del comparto Funzioni Locali siglato il 16.11.2022 che, relativamente all’istituto delle “Progressioni tra aree”, (che andrà in vigore dal 1° giorno del quinto mese successivo alla sottoscrizione finale del CCNL) dispone “3. Al dipendente viene attribuito il tabellare inziale per la nuova area. Qualora il trattamento economico in godimento acquisito per effetto della progressione economica risulti superiore al predetto trattamento tabellare inziale, il dipendente conserva a titolo di assegno personale, a valere sul Fondo risorse decentrate, la differenza assorbibile nelle successive progressioni economiche all’interno della stessa area”.

 

La redazione PERK SOLUTION

Pareri Aran sul CCNL Funzioni locali in materia di posizioni organizzative, malattia, altri compensi ed indennità

Pubblichiamo gli ultimi orientamenti applicati dell’ARAN sul CCNL Funzioni Locali, in materia di posizioni organizzative, malattia, altri compensi ed indennità.

Nuova disciplina delle posizioni organizzative
Un ente con dirigenza che decide, per la prima volta, di istituire delle Posizioni Organizzative ai sensi degli artt. 13, 14 e 15 del CCNL 2016/2018 delle Funzioni Locali, che iter deve osservare per costituire le risorse necessarie al loro finanziamento?
In relazione alla questione posta, ai fini del finanziamento della retribuzione di posizione e di risultato dei titolari di posizione organizzativa, a regime, occorre fare riferimento alle disposizioni contrattuali previste dall’art. 15, comma 5, e dall’art. 67, comma 1, del CCNL delle Funzioni Locali del 21.5.2018. Al riguardo, si ritiene, che il suddetto Ente dovrà tenere conto di quanto disposto dall’art. 7, comma 4, lett. u), del CCNL del 21.5.2018. Quest’ultima previsione prevede, difatti, che sia oggetto di contrattazione integrativa “l’incremento delle risorse di cui all’art. 15, comma 5, attualmente destinate alla corresponsione della retribuzione di posizione e di risultato delle posizioni organizzative, ove implicante, ai fini dell’osservanza dei limiti previsti dall’art. 23, comma 2 del D. Lgs. n. 75/2017, una riduzione delle risorse del Fondo di cui all’art. 67”.

L’istituto della differenziazione dei premi individuali di cui all’art. 69 del CCNL 21/05/2018 del comparto Funzioni Locali si applica anche alla retribuzione di risultato dei titolari di posizioni organizzative?
La norma del CCNL del 21/05/2018 contenuta all’art. 69 non è rivolta ai titolari di Posizione Organizzativa, in quanto detta norma fa riferimento esclusivamente ai premi individuali di cui all’art. 68, comma 2, lett. b) e non anche alla retribuzione di risultato delle PO di cui all’ art. 15 del medesimo CCNL. Gli enti, sono comunque liberi di adottare anche per le Posizione Organizzative un meccanismo simile, attraverso la contrattazione integrativa dei criteri generali per la determinazione della retribuzione di risultato, come previsto dall’art. 7, comma 4 lett. v) dello stesso CCNL.

E’ possibile attribuire un incarico di posizione organizzativa ad un dipendente inquadrato in categoria C, pur in presenza di personale inquadrato in categoria D?
Ai sensi di quanto disposto dall’art. 17, commi 3 e 4 del CCNL del 21.05.2018, in deroga a quanto previsto dall’art. 13, comma 2, dello stesso CCNL, nei comuni privi di posizioni dirigenziali, in cui, pure essendo in servizio dipendenti inquadrati in categoria “D”, non sia possibile attribuire agli stessi un incarico ad interim di posizione organizzativa per la carenza delle competenze professionali  richieste, al fine di garantire la continuità e la regolarità dei servizi istituzionali, è possibile, in via eccezionale e temporanea, conferire l’incarico di posizione organizzativa anche a personale della categoria “C”, purché in possesso delle necessarie capacità ed esperienze professionali. Questa facoltà può essere esercitata per una sola volta, salvo il caso in cui una eventuale reiterazione sia giustificata dalla circostanza che siano già state avviate le procedure per l’acquisizione di personale della categoria “D”.

Malattia
La giornata di assenza per l’espletamento di visite specialistiche, terapie o esami diagnostici in concomitanza ad una incapacità lavorativa, conseguente ad una patologia in atto, è imputata a malattia, con la conseguente applicazione della disciplina legale e contrattuale in ordine al relativo trattamento giuridico ed economico?
Nel merito del quesito in oggetto si ritiene opportuno evidenziare che la fattispecie di cui sopra è specificatamente disciplinata dall’art. 35, comma 11, del CCNL del 21.05.2018 e riguarda il lavoratore che, trovandosi già in una situazione di incapacità lavorativa temporanea dipendente da una patologia in atto, deve, contemporaneamente, sottoporsi ad una visita specialistica o deve comunque effettuare terapie o esami diagnostici. Ai sensi della richiamata disciplina contrattuale, il lavoratore fruirà di una intera giornata di assenza che dovrà essere giustificata sia con la specifica attestazione del medico curante (comma 11, lett. a ) sia con l’attestazione di presenza della struttura sanitaria che ha effettuato la prestazione (comma 11, lett. b ). La predetta giornata, come espressamente chiarito dalla norma, è imputata a malattia, con la conseguente applicazione della disciplina legale e contrattuale in ordine al relativo trattamento giuridico ed economico. Per questa casistica, pertanto, non trova applicazione la disciplina dei permessi orari di cui all’art.35, comma 1, del CCNL del 25.1.2018 e l’assenza non è fruibile ad ore e non vi è riduzione del monte delle 18 ore annue di permessi per visite, terapie, prestazioni specialistiche od esami diagnostici.

Altri compensi ed indennità
Qual è il trattamento economico spettante ad un lavoratore a cui siano state assegnate le mansioni superiori, qualora si assenti per ferie o malattia?
In relazione al quesito in oggetto si evidenzia che la disciplina contrattuale prevista dall’art. 8, comma 7, del CCNL del 14.9.2000, nel disciplinare l’istituto delle “mansioni superiori” rinvia, per quanto non espressamente regolato, alle disposizioni di cui al D. Lgs 165/2001.
Relativamente alla questione posta, pertanto, non può che farsi riferimento ai contenuti di cui all’art.  52, comma 4, del richiamato D. Lgs 165 del 2001 secondo il quale, quando ricorrono i presupposti per l’assegnazione del pubblico dipendente a mansioni superiori “per il periodo di effettiva prestazione, il lavoratore ha diritto al trattamento previsto per la qualifica superiore”. Si ritiene, pertanto che, nel caso di fruizione di giornate di ferie, nonché nei casi di assenza imputabile a malattia, infortunio o permesso per motivi personali, il trattamento retributivo differenziale connesso all’espletamento di mansioni superiori non debba essere corrisposto in quanto, nelle predette giornate, la prestazione lavorativa non viene effettuata. Diversamente, si ritiene che il trattamento retributivo corrispondente alle mansioni superiori debba essere erogato in occasione delle festività e delle giornate di riposo settimanale in quanto tali giornate non interrompono la necessaria continuità nell’esercizio delle mansioni superiori.

Dirigenza
È possibile l’erogazione della retribuzione di risultato in forma di acconto per la Dirigenza PTA confluita nell’area Funzioni Locali 2016/2018?
La previgente disciplina relativa alle modalità di erogazione della retribuzione di risultato disciplinata dal combinato disposto dell’art. 62, comma 8 del CCNL 5.12.1996 e dell’art. 11, comma 4 del CCNL 5.7.2006 è stata disapplicata in via generale dall’art. 96, comma 2 del CCNL 17.12.2020 dell’Area delle Funzioni Locali; tale disposizione infatti stabilisce che “Dalla data di entrata in vigore del presente CCNL la nuova disciplina sul trattamento economico accessorio dei dirigenti di cui al presente titolo, sostituisce integralmente tutte le previgenti discipline in materia che devono pertanto ritenersi disapplicate, fatte salve quelle espressamente richiamate”.
Il CCNL 17.12.2020 per quanto attiene la specifica Sezione dei Dirigenti Amministrativi, Tecnici e Professionali, prevede all’art. 77, comma 2 per la retribuzione di risultato che “l’esito positivo della valutazione annuale di cui al comma 1 comporta l’attribuzione ai dirigenti della retribuzione di risultato, concordata secondo le procedure di cui all’art. 30” il quale stabilisce al comma 1 che ”La retribuzione di risultato è attribuita sulla base dei diversi livelli di valutazione della performance conseguiti dai dirigenti, dai dirigenti amministrativi tecnici e professionali e dai segretari comunali e provinciali, fermo restando che la sua erogazione può avvenire, nel rispetto delle vigenti previsioni di legge in materia, solo a seguito del conseguimento di una valutazione positiva”. E’ appena il caso di precisare che l’art. 30 rientra fra le disposizioni comuni sugli istituti economici delle previgenti aree confluite in tale CCNL. Conseguentemente la cadenza con la quale erogare in forma di saldo la retribuzione di risultato è quella delineata dal CCNL, ovvero annuale, venendo meno la possibilità di erogazione di qualsiasi forma di acconto, anche per stati di avanzamento.

Quali sono le modalità applicative in tema di “patrocinio legale” nei CCNL Area Sanità 2016/2018 art. 67, CCNL Area Funzioni Locali – Dirigenza PTA art. 82 e CCNL Comparto Sanità del 20/09/2001 art. 26?
Premesso che per “giudizi contabili” si intendono, in estrema sintesi, quei particolari giudizi amministrativo-contabili instaurati davanti alla Corte dei Conti in presenza del c.d. “danno erariale” arrecato dal dipendente all’Azienda o Ente nell’esercizio delle sue funzioni, per quanto riguarda il personale del comparto sanità si ritiene che, nonostante l’evidente diversa scritturazione delle norme risalenti al 2001, il patrocinio legale opera anche nelle rare volte in cui tale personale sia coinvolto in procedimenti giudiziari amministrativo – contabili. In tali fattispecie, tuttavia, troverà applicazione il comma 2 dell’art. 26 del CCNL del 20 settembre 2001 poiché nei procedimenti amministrativo-contabili il conflitto di interessi è sempre presunto. Per la stessa motivazione di cui al precedente periodo, nell’art. 67 del CCNL del 19 dicembre 2019 dell’Area della Sanità, il patrocinio legale nei giudizi amministrativo-contabili instaurati nei confronti dei dirigenti sanitari è disciplinato nel penultimo periodo del comma 2 tra i casi in cui “non sia stato possibile applicare inizialmente il comma 1 per presunto conflitto di interessi“. Anche per il personale dirigente della PTA dell’Area delle funzioni locali, pur avendosi una menzione dei giudizi contabili già nel comma 1 dell’art. 82 del CCNL 2016-2018, l’Azienda o Ente assumerà a proprio carico gli oneri di difesa sin dall’apertura del procedimento “a condizione che non sussista conflitto di interesse” che in tali giudizi, come si è già detto è sempre presunto. Si rammenta inoltre che ai sensi dell’art. 31, comma 2, del D. Lgs. 26 agosto 2016, n. 174 “Con la sentenza che esclude definitivamente la responsabilità amministrativa per accertata insussistenza del danno, ovvero, della violazione di obblighi di servizio, del nesso di causalità, del dolo o della colpa grave, il giudice non può disporre la compensazione delle spese del giudizio e liquida, a carico dell’amministrazione di appartenenza, l’ammontare degli onorari e dei diritti spettanti alla difesa.” Per quanto riguarda invece i “procedimenti costituenti condizioni di procedibilità nei giudizi di responsabilità” si precisa che gli stessi vengono menzionati soltanto nell’art. 67 del CCNL del 19 dicembre 2019 dell’Area della Sanità. Trattasi dei procedimenti promossi ai sensi dell’art. 696 bis c.p.c. e delle procedure di mediazione che costituiscono le condizioni di procedibilità per i giudizi di responsabilità professionale del personale sanitario. A tal proposito, come già precisato nell’orientamento ASAN17 pubblicato sul sito web dell’Agenzia, il criterio per discernere tra l’assunzione diretta degli oneri di difesa (comma 1) e il rimborso successivo delle spese sostenute (comma 2) resta sempre la sussistenza o meno del conflitto d’interesse.

 

La redazione PERK SOLUTION

 

Nuovi Orientamenti Applicativi Aran – Comparto Funzioni Locali

L’ARAN ha pubblicato in 7 febbraio 2022 nuovi orientamenti applicativi in merito ad alcuni istituti contrattuali del comparto Funzioni Locali, di seguito riportati:

Welfare integrativo
Un ente che in passato non aveva già stanziato risorse per “politiche di welfare aziendale” può avvalersi della disciplina contenuta all’art.72 del CCNL del 21/05/2018?
Come si evince dalla stessa formulazione dell’art.72 del CCNL delle Funzioni Locali del 21/05/2018, gli oneri per la concessione al personale di benefici di natura assistenziale e sociale possono trovare copertura nelle disponibilità già stanziate dagli enti sulla base delle vigenti e specifiche disposizioni normative in materia. Pertanto, se l’ente non aveva già in passato stanziato risorse a tale finalità, sulla base di specifiche norme vigenti nel tempo, non potrà applicare la citata disciplina dell’art.72 del CCNL del 21/05/2018, atteso che il CCNL non prevede altre e diverse forme di finanziamento.

Personale utilizzato a tempo parziale
Al personale di altro ente, utilizzato a tempo parziale per l’esercizio di un servizio in convenzione ex art. 30 del TUEL, è ancora possibile riconoscere, a carico dell’ente di destinazione, le incentivazioni economiche di cui agli artt. da 13 a 15 e 19 del CCNL 22.01.2004, previa contrattazione dei criteri di cui all’art.14, comma 3, del CCNL del 22/01/2004?
Con riferimento al quesito in oggetto, innanzitutto si osserva che, per effetto della previsione contenuta all’art. 3, comma 7, del CCNL comparto Funzioni Locali del 21/05/2018, ai sensi della quale “Le clausole del presente titolo sostituiscono integralmente tutte le disposizioni in materia di relazioni sindacali previste nei precedenti CCNL”, la materia oggetto di contrattazione decentrata integrativa citata all’art.14, comma 3, del CCNL del 22/01/2004 è da ricondurre, nell’ambito del nuovo quadro regolativo, alle forme di incentivazioni economiche di cui all’art. 7, comma 2 (ad esempio alla lett. b) “criteri per l’attribuzione dei premi correlati alla performance”) del medesimo CCNL del 21/05/2018. Pertanto, si ritiene ancora possibile riconoscere al personale utilizzato a tempo parziale per funzioni e servizi in Convenzione, ex art. 30 del D.lgs. 267/00, una incentivazione economica a carico del fondo dell’ente utilizzatore.

Responsabilità disciplinare
La violazione prevista dall’art. 59, comma 8, lett. f) del CCNL 21.05.2018 – Comparto Funzioni Locali (“fino a due assenze ingiustificate dal servizio in continuità con le giornate festive e di riposo settimanale”) si concretizza solo quando i due requisiti citati nella stessa norma (giornata festiva e di riposo settimanale) coesistono?
In merito al quesito posto, è opinione della scrivente Agenzia che i due requisiti espressamente richiamati dall’art. 59, comma 8, lett. f (giornata festiva e di riposo settimanale) non debbano necessariamente coesistere. Pertanto, si ritiene che la sanzione della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione da 11 giorni fino ad un massimo di 6 mesi possa essere comminata anche nel caso in cui la “continuità” delle assenze ingiustificate sia riscontrabile solo con la giornata di riposo settimanale non festivo. Tale circostanza, si precisa, può verificarsi nei casi in cui il giorno di riposo settimanale non coincida con la giornata festiva (come di solito per il personale turnista), secondo la specifica articolazione dell’orario per lo stesso adottata.

Nuovo fondo risorse decentrate
L‘importo residuo di risorse stabili allocate sul Fondo 2020, destinate a remunerare la performance organizzativa ed individuale, non interamente utilizzate, per valutazioni non pienamente positive possono comunque essere rese disponibili, nell’anno successivo?
Si ritiene che stante la formulazione letterale dell’art. 68, comma 1, ultimo periodo, del CCNL Funzioni Locali del 21/05/2018, l‘importo residuo di risorse stabili allocate sul Fondo 2020, destinate a remunerare la performance organizzativa ed individuale, non interamente utilizzate, sono comunque rese disponibili, nell’anno successivo, nel rispetto delle disposizioni in materia contabile.

Istituti economici comuni
Un ente che in passato non aveva già stanziato risorse per “politiche di welfare aziendale” può avvalersi per il 2021 della disciplina contenuta all’art. 32 “Welfare integrativo” CCNL Area Funzioni Locali del 17/12/2020?
Poiché la ratio della disciplina contrattuale è quella di ampliare la fruibilità dell’istituto, con il nuovo CCNL dell’Area è stata introdotta una modalità di finanziamento degli oneri per la concessione dei benefici, che consentisse non solo di impiegare le risorse già previste da norme di legge, per le medesime finalità, ma anche l’impiego di risorse derivanti da quota parte del Fondo destinato alla retribuzione di posizione e di risultato. Si ritiene pertanto che, nel caso prospettato l’anno 2021 e seguenti, è possibile l’utilizzo della sola quota massima pari al 2,5% delle disponibilità del fondo dei dirigenti di ciascun anno. Si ritiene, inoltre, che dal combinato disposto delle lettere a) e d) dell’art. 45 dello stesso CCNL, la determinazione della quota percentuale debba essere oggetto di contrattazione integrativa e che, come testualmente indicato nella norma, il limite del 2,5% si debba calcolare sulle “complessive disponibilità” del Fondo della retribuzione di posizione e di risultato di cui all’art. 57 del CCNL di che trattasi, fermo restando il vincolo di destinazione a favore della retribuzione di risultato (art. 57 comma 3) non inferiore al 15% delle stesse.

Nuove discipline per la polizia locale
Le disposizioni contenute nella nuova Sezione dedicata alla Polizia Locale possono essere estese anche al personale, cui vengono attribuite funzioni di vigilanza, non inquadrati nei ruoli della Polizia Locale?
Con riferimento al quesito posto si chiarisce che, come indicato all’art. 56 bis del CCNL del comparto Funzioni Locali del 21/05/2018, il Titolo VI, rubricato “Sezione per la Polizia Locale” del citato contratto si applica esclusivamente al personale della “polizia locale”, inteso in senso stretto del termine. Si ritiene, pertanto, che l’identificazione del suddetto personale sia da rinvenire nella legge quadro sulla Polizia Locale di cui alla L. 65/1986 e ss.mm.ii. Lo stesso articolo 56 sexies dedicato all’”Indennità di Funzione”, nel comma 1, rinvia per graduazione ai “compiti di responsabilità connessi al grado”.

Permessi per motivi personali o familiari e altri permessi retribuiti
L’utilizzo dei permessi per diritto allo studio oltre il limite annuale può essere compensato con ore di straordinario a recupero non ancora fruite?
Con riferimento al quesito posto, fermo restando che la regola contrattuale contenuta all’art. 45, comma 9, del CCNL comparto Funzioni Locali del 21/05/2018, prevede che, in mancanza delle certificazioni attestanti la partecipazione o il superamento degli esami sostenuti, i permessi già fruiti sono considerati come aspettativa per motivi famigliari, si ritiene che, nel caso di specie, essendoci delle prestazioni straordinarie non ancora compensate o liquidate, effettuate nell’anno dallo stesso dipendente, sia quanto più ragionevole accogliere la richiesta in oggetto.

I permessi di studio possono essere fruiti anche durante il periodo di prova?
In merito al quesito in oggetto è opinione della scrivente Agenzia che la disciplina prevista dall’art. 45 del CCNL del 21 maggio 2018, in materia di diritto allo studio, trovi applicazione anche nei confronti del personale che non abbia ancora superato il periodo di prova. La richiamata norma, infatti non limita il riconoscimento del beneficio delle 150 ore di permesso ivi previsto solo a favore dei dipendenti del Comparto che abbiano perfezionato il periodo di prova. Al riguardo, si ricorda che, secondo un principio di carattere generale, il dipendente in prova ha gli stessi diritti e doveri degli altri dipendenti, salvo eventuali espresse deroghe stabilite dalla disciplina contrattuale che, nel caso specifico, non sono contemplate. Per quanto concerne l’incidenza delle assenze imputabili a fruizione dei predetti permessi per diritto allo studio sull’istituto giuridico del periodo di prova si ricorda che, come espressamente precisato dall’art. 20, commi 4 e 5 del CCNL del 21 maggio 2018, “ai fini del compimento del periodo di prova si tiene conto del solo servizio effettivamente prestato” e il medesimo periodo di prova deve considerarsi sospeso “in caso di assenza per malattia e negli altri casi di assenza previsti dalla legge o dal CCNL”.

Sospensione cautelare
Come disciplinare il caso in cui un dipendente che pure recandosi in ufficio non abbia volutamente registrato la propria presenza in servizio, né in entrata né in uscita, mediante uno dei mezzi automatici messi a disposizione dall’Amministrazione di appartenenza?
La questione verte prettamente sul tema disciplinare e, pertanto, in primo luogo è utile richiamare due articoli del CCNL Comparto Funzioni Centrali inerenti a tale tematica. Il primo è l’art. 62, comma 4, lett. c) con cui si prevede la sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino ad un massimo di 10 giorni in caso di “assenza ingiustificata dal servizio”; il secondo è l’art. 24, comma 1 con cui si prescrive che “il rispetto dell’orario di lavoro è assicurato mediante forme di controlli obiettivi e di tipo automatico”. Ciò posto, fermo restando il potere disciplinare dell’Amministrazione di appartenenza, pare opportuno illustrare i seguenti princìpi di diritto enucleati nel tempo dalla giurisprudenza al fine di fornire un quadro giuridico utile al caso:
– i controlli delle presenze dei dipendenti effettuati tramite sistemi automatici marcatempo sono legittimi e non vìolano lo Statuto dei Lavoratori – Legge n. 300/1970, che com’è noto si applica anche ai pubblici dipendenti– poiché hanno lo scopo non già di verificare l’esatto adempimento delle obbligazioni direttamente scaturenti dal rapporto di lavoro, ma a tutelare i beni del patrimonio aziendale ovvero ad impedire la perpetrazione di comportamenti illeciti (ex multis, Cass. civ. Sez. lavoro, 21/08/2018, n. 20879);
– tutti i dipendenti sono tenuti all’obbligo di registrazione delle ore di entrata e di uscita dal luogo di lavoro, mediante la timbratura di un cartellino personale cd. “badge” (cfr. Cons. Stato Sez. VI Sent., 18/04/2007, n. 1763 sui segretari comunali ma, argumentum a simili, estensibile a tutti i dipendenti).
Pertanto, dato che il datore di lavoro ha diritto di controllare le presenze giornaliere del proprio personale, l’atteggiamento di rifiuto del dipendente di osservare il legittimo ordinamento interno dell’azienda, consistente nella timbratura del cartellino personale ai fini della rilevazione della presenza, concretizza un’ipotesi di violazione disciplinare, il cui rigore deve essere valutato alla luce della gravità del comportamento posto in essere dal dipendente, come ad es. reiterazione nel tempo, recidiva, ecc… (cfr. Cass. civ., 09/10/1984, n. 5047). Si osserva, infine, che il comportamento di rifiuto a timbrare il cartellino potrebbe anche essere inteso come contrario al principio di correttezza e buona fede disciplinato dal Codice di comportamento dei pubblici dipendenti di cui all’articolo 3 del D.P.R. n. 62/2013.

 

 

Aran, aggiornamenti orientamenti applicativi adesione al Fondo-Perseo

L’Aran ha pubblicato alcuni orientamenti applicativi, in risposta a quesiti formulati da alcune amministrazioni, dopo la sottoscrizione dell’Accordo sulla regolamentazione inerente le modalità di espressione della volontà di adesione al Fondo Perseo-Sirio, anche mediante forme di silenzio- assenso, ed alla relativa disciplina di recesso del lavoratore, sottoscritto il 16 settembre 2021.
Si chiarisce che, per gli assunti dal 02/01/2019 che sono transitati in mobilità al momento della firma definitiva dell’Accordo, l’informativa dovrà essere inviata dall’amministrazione dove sono transitati in mobilità. L’accordo sottoscritto non considera “assunzione” la progressione di carriera, per cui non si deve inviare l’informativa nelle progressioni di carriera. Non deve, invece, essere inviata alcuna informativa, poiché sono venuti meno i presupposti per l’adesione al Fondo Perseo-Sirio, nei casi di cessazione dal servizio al momento della firma dell’accordo. Nel caso di personale in comando, l’informativa deve essere inviata dall’amministrazione di appartenenza in quanto titolare del rapporto di lavoro. L’accordo prevede che l’informativa sia inviata con “modalità che garantiscano la certezza della data di ricezione” (art. 5, comma 2). La PEC risponde certamente a tale requisito.

 

Autore: La redazione PERK SOLUTION