Nuova direttiva ministeriale in materia di lavoro agile

Il Ministro della Pubblica amministrazione ha firmato in data 29 dicembre 2023, una nuova direttiva sul lavoro agile indirizzata a tutte le amministrazioni pubbliche.

Il lavoro agile nel pubblico impiego è regolato – ricorda la direttiva – da accordi individuali, che calano nel dettaglio obiettivi e modalità ad personam dello svolgimento della prestazione lavorativa. Per quanto riguarda in particolare i cosiddetti lavoratori “fragili”, l’ormai superata contingenza pandemica, nonché la disciplina contrattuale collettiva consolidata e la padronanza, da parte delle amministrazioni, dello strumento del lavoro agile come volano di flessibilità orientato alla produttività e alle esigenze dei lavoratori, ha fatto ritenere superata l’esigenza di prorogare ulteriormente i termini di legge che stabilivano l’obbligatorietà del lavoro agile.

L’attenzione per i dipendenti più esposti a situazioni di rischio per la salute, tuttavia, non viene meno: la direttiva evidenzia infatti la necessità di garantire ai lavoratori che documentano “gravi, urgenti e non altrimenti conciliabili situazioni di salute, personali e familiari” la possibilità di svolgere la prestazione lavorativa in modalità agile, “anche derogando al criterio della prevalenza dello svolgimento della prestazione lavorativa in presenza”.

Nell’ambito dell’organizzazione di ogni amministrazione, sarà dunque responsabilità di ciascun dirigente individuare le misure organizzative che si rendono necessarie in tal senso, attraverso specifiche previsioni nell’ambito degli accordi individuali.

 

La redazione PERK SOLUTION

ARAN: possibilità di effettuare una giornata “mista” tra lavoro agile e lavoro in presenza

Con l’orientamento applicativo CFL240, l’ARAN fornisce indicazioni in merito alla possibilità di effettuare una giornata “mista” tra lavoro agile e lavoro in presenza. L’Agenzia ricorda che la disciplina contrattuale contenuta nel CCNL Funzioni Locali è la medesima di quella contenuta nel CCNL della Funzioni Centrali, non si possono che confermare i contenuti del parere già espresso in relazione alle Funzioni Centrali (CFC118) ai sensi del quale:

“La possibilità di effettuare una giornata “mista” tra lavoro agile e lavoro in presenza è prevista dal vigente contratto solo in due ipotesi ben delineate ed aventi carattere eccezionale.

In primo luogo, l’Amministrazione può richiamare in ufficio il lavoratore che sta prestando la propria attività in modalità agile nel caso di “problematiche di natura tecnica e/o informatica” o “di cattivo funzionamento dei sistemi informatici”, a causa delle quali l’attività lavorativa a distanza viene concretamente impedita o sensibilmente rallentata (art. 66, comma 4 del CCNL 16.11.22).

Oppure, in secondo luogo, l’Amministrazione può richiamare il dipendente nell’ipotesi di “sopravvenute esigenze di servizio” (comma 5 del medesimo articolo 66). In questo caso deve essere data comunicazione che deve pervenire in tempo utile per la ripresa del servizio.

Pertanto, come si evince dalla lettura dei commi citati, si tratta di ipotesi residuali e straordinarie e che non ammettono un’estensione analogica in altri casi non disciplinati. Ulteriori e diverse ipotesi di attività “mista” di tipo volontario e programmabile a priori dalle parti non sono quindi conformi alla normativa legislativa e contrattuale vigente.”.

 

La redazione PERK SOLUTION

Legge 3 luglio 2023, n. 85: Proroga dei termini in materia di lavoro agile

La legge 3 luglio 2023, n. 85, di conversione del decreto-legge 4 maggio 2023, n. 48 (G.U. n. 153 del 03-07-2023) ha prorogato al 30 settembre 2023 il diritto per i lavoratori fragili nel settore pubblico e privato di svolgere la prestazione lavorativa in modalità di lavoro agile.

In particolare, l’articolo 28-bis proroga dal 30 giugno 2023 al 30 settembre 2023 la norma transitoria sul diritto al ricorso al suddetto istituto da parte dei dipendenti, pubblici e privati, rientranti nelle situazioni di fragilità di cui al D.M. 4 febbraio 2022. Il decreto – emanato ai sensi dell’articolo 17, comma 2, del D.L. 24 dicembre 2021, n. 221, convertito, con modificazioni, dalla L. 18 febbraio 2022, n. 11 – individua le condizioni del soggetto e le patologie croniche con scarso compenso clinico e con particolare connotazione di gravità in presenza delle quali è certificata dal medico di medicina generale del lavoratore la situazione di fragilità ai fini dell’applicazione di alcune norme transitorie di favore.
Il medesimo articolo 28-bis provvede alla quantificazione dell’onere finanziario derivante dalla suddetta proroga e alla relativa copertura. L’onere (che è relativo alle sostituzioni del personale docente, educativo, amministrativo, tecnico ed ausiliario delle istituzioni scolastiche) è quantificato pari a 541.839 euro (per l’anno 2023); ad esso si fa fronte mediante riduzione, in misura identica, dell’accantonamento relativo al Ministero dell’istruzione e del merito del Fondo speciale di parte corrente (Fondo destinato alla copertura finanziaria degli oneri di parte corrente derivanti dai provvedimenti legislativi che si prevede possano essere approvati nel triennio di riferimento).

Il comma 3-bis dell’articolo 42 proroga dal 30 giugno 2023 al 31 dicembre 2023 altre disposizioni transitorie, relative sia al diritto di alcune categorie di lavoratori al ricorso a tale istituto sia alla possibilità di svolgimento della prestazione in modalità agile anche attraverso strumenti informatici nella disponibilità del dipendente. Al riguardo, si ricorda che la relativa norma transitoria sul diritto allo svolgimento della prestazione in modalità agile – diritto subordinato alla condizione che tale modalità sia compatibile con le caratteristiche della prestazione – riguarda:

  • i lavoratori dipendenti del settore privato che abbiano almeno un figlio minore di anni 14 – a condizione che nel nucleo familiare non vi sia altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito in caso di sospensione o cessazione dell’attività lavorativa, e che non vi sia genitore non lavoratore;
  • i lavoratori dipendenti che, sulla base delle valutazioni dei medici competenti, siano maggiormente esposti a rischio di contagio dal virus SARS-CoV-2, in ragione dell’età o della condizione di rischio derivante da immunodepressione, da esiti di patologie oncologiche o dallo svolgimento di terapie salvavita o, comunque, da comorbilità che possano caratterizzare una situazione di maggiore rischio, accertata dal medico competente. Nella definizione di tale categoria di lavoratori si fa riferimento agli ambiti lavorativi in cui il datore di lavoro e il dirigente siano tenuti alla nomina del medico competente in materia di sicurezza sul lavoro e agli altri ambiti in cui tale medico sia stato comunque nominato.

Per i dipendenti pubblici, un’altra fonte legislativa (articolo 87, comma 2, del D.L. 17 marzo 2020, n. 18, convertito, con modificazioni, dalla L. 24 aprile 2020, n. 27) esplicita che, in tali casi, non si applica il principio, posto dalla disciplina sul lavoro agile, della responsabilità del datore di lavoro per la sicurezza e il buon funzionamento degli strumenti tecnologici assegnati al lavoratore per lo svolgimento dell’attività lavorativa.

Le relative comunicazioni dovranno essere trasmesse mediante la compilazione dei template aggiornati, seguendo la procedura ordinaria sull’applicativo disponibile al sito servizi.lavoro.gov.it,  denominato “Lavoro Agile”.

 

La redazione PERK SOLUTION

Lavoro agile: i buoni pasto non sono dovuti

L’ARAN, con l’orientamento applicativo CFL204 del 16 gennaio 2023 fornisce chiarimenti in merito alla possibilità di erogare buoni pasto ai dipendenti ammessi alla fruizione del lavoro agile.

L’Agenzia rammenta che in occasione della sessione negoziale 2019-2021, nei CCNL dei comparti Funzioni centrali, Sanità e Funzioni Locali è stata introdotta la regolamentazione del “Lavoro a distanza” con la previsione di specifiche clausole relative al lavoro agile (ex L. n. 81/2017) e a quello da remoto. Come ribadito dal Dipartimento della Funzione con nota DFP-0047621-P-10/06/2022 “…le amministrazioni devono assumere le decisioni più opportune in relazione all’attivazione o meno dei buoni pasto sostitutivi, alle conseguenti modalità di erogazione degli stessi, nonché all’attivazione di adeguate misure volte a garantire la verifica di tutte le condizioni e dei presupposti che ne legittimano l’attribuzione ai lavoratori, nel rispetto del vigente quadro normativo e contrattuale”.

Atteso che la disciplina contrattuale definisce il “lavoro agile” come una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato, disciplinata da ciascun Ente con proprio Regolamento ed accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, mentre il “lavoro da remoto” come una modalità di esecuzione con innanzitutto un vincolo di luogo e anche di tempo, si ritiene che solo nel caso di lavoro da remoto, comportando questo un vincolo di tempo e di luogo, sia riconoscibile il buono pasto.

 

La redazione PERK SOLUTION

CFL204

CFL204

Lavoro agile: online la FAQ sui termini entro i quali inviare la comunicazione

​È stata pubblicata nell’Urponline del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali la FAQ che indica i termini entro i quali inviare la comunicazione di smart working.

In particolare, i datori di lavoro privati devono inviare la comunicazione di inizio periodo della prestazione in modalità agile o di proroga entro 5 giorni successivi, rispettivamente, dall’inizio della prestazione in modalità agile o dall’ultimo giorno comunicato prima dell’estensione del periodo.

Per i datori di lavoro pubblici e le agenzie di somministrazione, la comunicazione deve essere inviata entro il giorno 20 del mese successivo all’inizio della prestazione di lavoro in smart working o nel caso di proroga, dell’ultimo giorno del periodo comunicato prima dell’estensione del periodo.

Per maggiori dettagli consulta la FAQ.

Pubblicazione template excel per nuova modalità trasmissione comunicazioni lavoro agile

Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali informa che sono già disponibili i template in formato Excel per la compilazione dei relativi modelli di comunicazioni di lavoro agile, che sarà possibile inviare dal 15 dicembre 2022, attraverso la nuova modalità alternativa di trasmissione delle comunicazioni, accessibile dall’applicativo web.

Per scaricare i template Excel è possibile consultare l’apposita sezione Modulistica del sito istituzionale.

 

La redazione PERK SOLUTION

Nuovo differimento per l’adempimento delle comunicazioni di lavoro agile al 1° gennaio 2023

Considerata la necessità di garantire a tutti i soggetti obbligati e abilitati la possibilità di adeguarsi alle modalità definite dal Decreto ministeriale n. 149 del 22 agosto 2022, per assolvere agli obblighi di comunicazione previsti dall’art. 23, primo comma, della Legge n. 81/2017 (come modificato dall’articolo 41 bis del Decreto Legge. n. 73/2022, convertito con modificazioni in Legge 4 agosto 2022, n. 122), il Ministero del lavoro e delle politiche sociali comunica che il termine per l’adempimento fissato al 1° dicembre 2022 si intende differito al 1° gennaio 2023.

Dal 15 dicembre 2022 sarà resa disponibile una modalità alternativa per l’inoltro massivo delle comunicazioni di lavoro agile mediante l’applicativo informatico, che consentirà, tramite un file Excel, di assolvere ai predetti obblighi in modo più semplice e veloce.

 

La redazione PERK SOLUTION

Conciliazione tra attività lavorativa e vita privata: La Circolare INPS

Il decreto legislativo 30 giugno 2022, n. 105, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale del 29 luglio 2022, n. 176, in vigore dal 13 agosto 2022, di recepimento della Direttiva (UE) 2019/1158 del 20 giugno 2019 relativa all’equilibrio tra attività professionale e vita familiare per i genitori e i prestatori di assistenza, contiene disposizioni finalizzate a migliorare la conciliazione tra attività lavorativa e vita privata per i genitori e i prestatori di assistenza. Tali disposizioni si applicano, per esplicita previsione normativa, anche ai dipendenti delle pubbliche Amministrazioni, ferme restando le eventuali indicazioni operative fornite dal competente Dipartimento della Funzione pubblica.

L’articolo 2 del menzionato decreto legislativo apporta una serie di modifiche al decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151 (di seguito, anche T.U.), novellando la disciplina in materia di congedo di maternità e di paternità (articoli 2, 18, 27-bis, 28, 29, 30 e 31-bis), di congedo parentale e di riposi, permessi e congedi (articoli 32, 34, 36, 38, 42 e 46), di congedi per la malattia del figlio (articolo 52), di lavoro notturno (articolo 53), di divieto di licenziamento (articolo 54) e di diritto al rientro e conservazione del posto (articolo 56). In ultimo, la riforma interessa le disposizioni sui periodi indennizzabili di maternità delle lavoratrici autonome e delle libere professioniste (articoli 68 e 70), nonché sul diritto al congedo parentale dei lavoratori autonomi (articolo 69).

L’articolo 3 del D.lgs n. 105/2022 apporta altresì modifiche alla legge 5 febbraio 1992, n. 104, mentre il successivo articolo 4 modifica la legge 22 maggio 2017, n. 81, in materia di congedo parentale dei lavoratori iscritti alla Gestione separata (cfr. l’articolo 8, commi 4 e 7-bis) e in materia di lavoro agile (cfr. l’articolo 18, commi 3-bis e 3-ter).

Infine, gli articoli 5 e 6 del decreto legislativo in commento apportano modifiche rispettivamente, all’articolo 8 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, in materia di trasformazione del rapporto di lavoro, e all’articolo 4 della legge 8 marzo 2000, n. 53, in materia di congedi per eventi e cause particolari.

La Circolare n. 122 del 27 ottobre 2022 dell’INPS, adottata d’intesa con questo Ministero, fornisce le prime indicazioni operative per illustrare le novità introdotte dal provvedimento in favore dei lavoratori dipendenti e autonomi, dei soggetti iscritti alla Gestione separata e delle libere professioniste, per migliorare la conciliazione tra attività lavorativa e vita privata per i genitori e i prestatori di assistenza, nell’ottica di una più equa condivisione delle responsabilità di cura tra uomini e donne e del conseguimento della parità di genere in ambito lavorativo e familiare.

 

La redazione PERK SOLUTION

Lavoro agile: dal 1° settembre comunicazioni semplificate per datori lavoro

Il Ministro del Lavoro e delle Politiche sociali ha emanato il decreto ministeriale di attuazione della norma contenuta nel Dl Semplificazioni, pubblicato in Gazzetta Ufficiale lo scorso 19 agosto, con cui si prevede che il datore di lavoro comunichi in via telematica al Ministero del lavoro e delle politiche sociali i nominativi dei lavoratori e la data di inizio e di cessazione delle prestazioni di lavoro in modalità agile. Si tratta di una importante disposizione che rende strutturale la semplificazione del lavoro agile.

Con la modifica si prevede la riformulazione della rubrica dell’articolo 23 della legge 22 maggio 2017 e del primo comma della medesima disposizione. Il precedente obbligo di comunicazione dell’accordo individuale sarà sostituito quindi, con decorrenza dal 1° settembre, da una mera comunicazione dei nominativi dei lavoratori e della data di inizio e di cessazione delle prestazioni di lavoro in modalità agile, da trasmettersi in via telematica al Ministero del lavoro e delle politiche sociali.

E’ un primo passo con il quale si rendono più semplici gli obblighi di comunicazione relativi al lavoro agile anche alla luce dell’esperienza maturata durante la pandemia e si risponde ad una specifica richiesta fatta dalle parti sociali nel Protocollo nazionale sul lavoro in modalità agile per il settore privato sottoscritto dal Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali e dalle parti sociali il 7 dicembre 2021.

“L’esigenza di semplificazione degli obblighi di comunicazione nasce dalla necessità di rendere strutturale una procedura già ampiamente sperimentata nel periodo emergenziale – dichiara il Ministro Andrea Orlando – in considerazione di un sempre maggiore utilizzo di questa modalità di svolgimento del lavoro. In questo modo si snelliscono le procedure per i datori di lavoro e non si aggravano gli uffici ministeriali di adempimenti amministrativi ritenuti non necessari”.

 

La redazione PERK SOLUTION

In G.U. la legge di conversione del DL 221/2021 sulla proroga dello stato di emergenza

Pubblicata in G.U. n. 41 la legge 18 febbraio 2022, n. 11 recante: Conversione in legge, con modificazioni, del decreto-legge 24 dicembre 2021, n. 221, recante proroga dello stato di emergenza nazionale e ulteriori misure per il contenimento della diffusione dell’epidemia da COVID-19, nonché il testo del decreto-legge n. 221/2021 coordinato con la legge di conversione.

Tra le disposizioni di interesse per gli Enti Locali, si segnalano le seguenti previsioni:

  • il termine per l’utilizzo della procedura semplificata di comunicazione dello smart working di cui all’art. 90, commi 3 e 4, del D.L. 19 maggio 2020, n. 34, convertito con modificazioni in L. 17 luglio 2020, n. 77, è confermato fino al 31 marzo 2022 (art. 16, comma 1, Allegato A, D.L. n. 221/2021);
  • i lavoratori fragili (di cui all’art. 26, comma 2 bis, del D.L. n. 18/2020, convertito con modificazioni in L. n. 27/2020), fino al 31 marzo 2022, svolgono di norma la prestazione lavorativa in modalità agile, anche attraverso l’adibizione a diversa mansione ricompresa nella medesima categoria o area di inquadramento o lo svolgimento di specifiche attività di formazione professionale anche da remoto (art. 17, comma 1, D.L. n. 221/2021);
  • per i lavoratori fragili dipendenti pubblici e privati (di cui all’art. 26, comma 2,del D.L. n. 18/2020, convertito con modificazioni in L. n. 27/2020) e per i lavoratori con disabilità grave (art. 3, comma 3, L. n. 104/1992), fino al 31 marzo 2022, laddove la prestazione lavorativa non possa essere resa in smart working, il periodo di assenza dal servizio è equiparato al ricovero ospedaliero (art. 17, comma 3 bis, D.L. n. 221/2021);
  • i congedi parentali in favore dei lavoratori dipendenti previsti dall’art. 9 del D.L. n. 146/2021, convertito con modificazioni in L. n. 215/2021, si applicano fino al 31 marzo 2022 (art. 17, comma 3, D.L. n. 221/2021);
  • l’estensione al 2022 dell’esclusione dal computo (art. 9, comma 28 del DL n. 78/2010) ai fini delle limitazioni di spesa per Comuni, unioni di Comuni, Città metropolitana, delle maggiori spese di personale sostenute per contratti di lavoro subordinato a tempo determinato del personale della polizia locale;
  • si prevedono, da ultimo, anche disposizioni sull’impiego delle certificazioni verdi (c.d. Green pass) nei luoghi di lavoro del settore pubblico e privato (articoli 5 quinquies e 5 septies, D.L. n. 221/2021).

Autore: La redazione PERK SOLUTION