ARAN, Sottoscritta l’Ipotesi di Accordo CNQ in materia di costituzione delle rappresentanze sindacali unitarie della PA

L’ARAN informa che in data 16 novembre 2021 è stata sottoscritta l’Ipotesi di Accordo Collettivo Nazionale Quadro in materia di costituzione delle rappresentanze sindacali unitarie per il personale dei comparti delle pubbliche amministrazioni e per la definizione del relativo regolamento elettorale.
Il testo contrattuale racchiude, aggiornandola, l’intera disciplina vigente in materia di elezioni delle RSU e sostituisce integralmente l’ACQ del 7 agosto 1998 e tutti gli accordi che, in questo ventennio, sono intervenuti su tale testo negoziale. L’accordo, che si articola in due sezioni, disciplina da un lato le modalità di costituzione e funzionamento delle RSU, offrendo soluzioni alle problematiche presentatesi con maggiore frequenza, quali, ad esempio, la composizione della RSU, le cause di decadenza, le modalità di adozione delle decisioni, l’individuazione di un Comitato di coordinamento nell’ipotesi di RSU con oltre 30 componenti; dall’altro riorganizza ed aggiorna il regolamento elettorale anche alla luce dell’esperienza maturata nelle passate tornate elettorali.

Aran, aggiornamenti orientamenti applicativi adesione al Fondo-Perseo

L’Aran ha pubblicato alcuni orientamenti applicativi, in risposta a quesiti formulati da alcune amministrazioni, dopo la sottoscrizione dell’Accordo sulla regolamentazione inerente le modalità di espressione della volontà di adesione al Fondo Perseo-Sirio, anche mediante forme di silenzio- assenso, ed alla relativa disciplina di recesso del lavoratore, sottoscritto il 16 settembre 2021.
Si chiarisce che, per gli assunti dal 02/01/2019 che sono transitati in mobilità al momento della firma definitiva dell’Accordo, l’informativa dovrà essere inviata dall’amministrazione dove sono transitati in mobilità. L’accordo sottoscritto non considera “assunzione” la progressione di carriera, per cui non si deve inviare l’informativa nelle progressioni di carriera. Non deve, invece, essere inviata alcuna informativa, poiché sono venuti meno i presupposti per l’adesione al Fondo Perseo-Sirio, nei casi di cessazione dal servizio al momento della firma dell’accordo. Nel caso di personale in comando, l’informativa deve essere inviata dall’amministrazione di appartenenza in quanto titolare del rapporto di lavoro. L’accordo prevede che l’informativa sia inviata con “modalità che garantiscano la certezza della data di ricezione” (art. 5, comma 2). La PEC risponde certamente a tale requisito.

 

Autore: La redazione PERK SOLUTION

Sottoscritto l’accordo sulla regolamentazione inerente le modalità di espressione della volontà di adesione al Fondo Perseo-Sirio

Aran rende noto che è stato sottoscritto, in data 16 settembre 2021, l’accordo che regolamenta l’adesione al Fondo Perseo-Sirio, anche con la modalità del silenzio-assenso.
L’accordo si applica al personale assunto, dopo il 1° gennaio 2019, nelle amministrazioni pubbliche destinatarie del Fondo Perseo-Sirio, il fondo di previdenza complementare negoziale a cui possono aderire i lavoratori dei ministeri, delle regioni, delle autonomie locali, della sanità, degli enti pubblici non economici, dell’ENAC, del CNEL, delle università, degli enti di ricerca, delle agenzie fiscali.
L’accordo definisce modalità e regole che assicurino una puntuale ed esaustiva informazione per i neo-assunti. Si prevede infatti che il lavoratore, al momento dell’assunzione, riceva una dettagliata informativa, dalla propria amministrazione, sull’attività del Fondo pensione, sulla possibilità di iscriversi e sulla modalità di adesione mediante silenzio-assenso. Nei sei mesi successivi, il lavoratore può iscriversi direttamente o esprimere la volontà di non aderire. Se il dipendente non manifesta alcuna volontà, allo scadere dei sei mesi è iscritto. Il Fondo comunicherà ai nuovi iscritti l’avvenuta adesione, ribadendo il diritto al recesso da attivarsi entro un mese. Trascorso questo ulteriore periodo, senza che sia stata manifestata alcuna volontà, l’iscrizione si consolida.
L’ARAN, al fine di supportare le amministrazioni, ha predisposto:
– un’informativa contenente alcune prime indicazioni per facilitare l’applicazione delle disposizioni sottoscritte;
– alcune slides che sintetizzano le varie fasi ed i principali passaggi previsti dall’accordo;
– alcuni orientamenti applicativi, in risposta a quesiti formulati da alcune amministrazioni nella fase intercorrente tra la firma della Ipotesi di contratto e la sua definitiva sottoscrizione.
Per approfondire il tema della previdenza complementare, si rinvia inoltre alla guida introduttiva alla previdenza complementare curata da Covip.

 

Autore: La redazione PERK SOLUTION

Modalità di riscossione del contributo annuale dovuto all’Aran per l’attività di contrattazione ed assistenza dagli Enti locali

Aran e Ministero dell’interno hanno diramato congiuntamente un comunicato in attuazione di quanto previsto dall’articolo 46, comma 8 del decreto legislativo n. 165/2001, nonché dal D.M. del 27 novembre 2013, pubblicato sulla G.U. n. 19 del 24 gennaio 2014, che definisce le modalità di riscossione del contributo annuale dovuto all’Aran per l’attività di contrattazione ed assistenza dagli Enti locali.

Al riguardo, si fa presente che il contributo annuale per l’anno 2021 dovuto dagli Enti locali non beneficiari di trasferimenti da parte del Ministero dell’Interno, sarà richiesto direttamente dall’ARAN ai singoli Enti con un avviso di pagamento “PagoPA” spedito dall’indirizzo pec serviziopa@pec.infogroup.it alla pec istituzionale di ogni singola Amministrazione, come già anticipato nella nota prot.n. 6129 del 15/09/2021 (elenco degli Enti tenuti al versamento). Per una fattiva collaborazione istituzionale, è chiesto agli enti di provvedere al pagamento del contributo dovuto all’Agenzia per l’anno 2021 esclusivamente utilizzando la procedura PagoPA. Si segnala, inoltre, che, eventuali chiarimenti in ordine alla quantificazione dell’importo del contributo dovuto – pari al prodotto del contributo annuale per singolo dipendente (€ 3,10) per il numero complessivo dei dipendente in servizio al 31 dicembre 2019 (dato estratto dall’ultimo conto annuale pubblicato dal Ministero dell’Economia e delle Finanze) – potranno essere richiesti direttamente all’Aran, al seguente indirizzo di posta elettronica: riscossionecontributi@aranagenzia.it .

Liquidazione degli arretrati a titolo di retribuzione di posizione

L’Aran, con l’orientamento applicativo AFL25 fornisce chiarimenti sulla possibilità di riconoscere arretrati sulla retribuzione di risultato corrisposta ai titolari di incarico ad interim su posizioni resesi vacanti successivamente al 1/1/2018. L’Agenzia ricorda che l’art. 54, comma 4, del CCNL 17.12.2020 prevede espressamente che “l’importo annuo lordo della retribuzione di posizione, comprensivo di tredicesima mensilità, stabilito per tutte le posizioni dirigenziali coperte alla data del 1/1/2018, è incrementato, con decorrenza dalla medesima data del 1°/1/2018, di un importo annuo lordo, comprensivo di tredicesima, pari a € 409,50.
La richiamata norma, pertanto, ha incrementato dell’importo di euro 409,50 il valore complessivo annuo lordo della retribuzione di posizione (comprensivo di tredicesima mensilità) che dovrà essere riconosciuto (anche ai fini della quantificazione degli arretrati), con decorrenza dal 1° gennaio 2018, a tutte le posizioni dirigenziali coperte alla medesima data del 1°/1/2018.
Ad avviso dell’Agenzia sarebbe possibile riconoscere arretrati sulla retribuzione di risultato corrisposta ai titolari di incarico ad interim su posizioni resesi vacanti successivamente al 1/1/2018 solo a condizione che:
1) l’incarico ad interim sia stato conferito su posizioni che erano coperte alla data del 1/1/2018, successivamente resesi vacanti;
2) la contrattazione integrativa dell’ente abbia preventivamente definito una disciplina per la corresponsione della maggiorazione della retribuzione di risultato riconosciuta ai titolari di incarichi ad interim commisurata ad una data percentuale della retribuzione di posizione prevista per l’unità organizzativa sulla quale è affidato l’incarico.

 

Autore: La redazione PERK SOLUTION

Aran, guida operativa per il calcolo dei permessi sindacali in caso di riordino amministrazioni

L’ARAN ha messo a disposizione una guida operativa per le amministrazioni e gli enti, diversi dalle Istituzioni scolastiche, soggetti a processi di riordino che comportino l’accorpamento e/o lo scorporo di amministrazioni, al fine di consentire agli stessi di procedere correttamente alla quantificazione del numero di dipendenti, del dato associativo e del dato elettorale da prendere in considerazione per la corretta quantificazione e ripartizione dei permessi sindacali di posto di lavoro, da attribuire alla RSU ed alle OO.SS. rappresentative. Tutte le amministrazioni, all’inizio di ogni anno, devono procedere a determinare e ripartire le ore di permesso sindacale di posto di lavoro. L’Agenzia sottolinea l’importanza di rispettare tale cadenza temporale, atteso che solo conoscendo a priori la consistenza del contingente attribuito ad ogni singolo soggetto sindacale è possibile monitorare costantemente la quantità di permessi residua e, conseguentemente, ai sensi dell’art 22 del CCNQ del 4 dicembre 2017, da un lato, informare tempestivamente il sindacato in caso di esaurimento del contingente a propria disposizione, dall’altro, bloccare la fruizione di ulteriori ore di permesso sindacale retribuito.

Guida operativa per il calcolo dei permessi sindacali in caso di riordino amministrazioni

 Guida operativa – Aree dirigenziali – Modalità di calcolo del monte ore dei permessi sindacali di spettanza delle organizzazioni sindacali rappresentative nei luoghi di lavoro

 

Autore: La redazione PERK SOLUTION

Ferie, festività solidali, premi individuali e progressioni orizzontali, i chiarimenti dell’ARAN

Pubblichiamo gli ultimi orientamenti applicativi dell’ARAN in materia di ferie, riposi solidali, premi individuali e progressioni economiche orizzontali.

Un dipendente che usufruisce delle ferie e riposi solidali di cui all’art. 30 del CCNL Funzioni Centrali 2016-2018, durante la fruizione di queste, matura le ordinarie ferie ad esso spettanti?
L’art. 30 del CCNL Funzioni Centrali del 12/02/2018, dando attuazione all’art. 24 del D. Lgs. n. 151/2015, ha introdotto l’istituto contrattuale della cessione a titolo gratuito di riposi e ferie maturati in favore dei lavoratori dipendenti dallo stesso datore di lavoro.
La disciplina contrattuale prescrive compiutamente tale istituto con riguardo ai requisiti, condizioni e modalità di attuazione; come ad esempio, la volontarietà e gratuità della cessione, la necessità di dare assistenza ai figli minori bisognosi di costanti cure e l’idonea certificazione delle stesse; ma tace sul tema della maturazione delle ferie ordinarie durante la fruizione di quelle solidali.
Sul punto, dunque, questa Agenzia ritiene che la fruizione di ferie e riposi solidali non possa essere di ostacolo alla maturazione delle ferie annualmente spettanti al dipendente che ne usufruisce.

In relazione all’istituto delle ferie e riposi solidali di cui all’art. 30 del CCNL Funzioni Centrali 2016-2018, esiste un termine di durata massima dell’assenza del dipendente fruitore?
Preliminarmente, si fa presente che la cessione a titolo gratuito di riposi e ferie maturati in favore dei lavoratori dipendenti dallo stesso datore di lavoro è stata introdotta dall’art. 24 del D. Lgs. n. 151/2015, che espressamente prevede che vi si possa dare attuazione “…nella misura, alle condizioni e secondo le modalità stabilite dai contratti collettivi stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale applicabili al rapporto di lavoro”. Tale previsione ha dunque trovato realizzazione, per il personale del comparto delle Funzioni Centrali, con l’entrata in vigore dell’art. 30 del CCNL Funzioni Centrali del 12/02/2018, il quale disciplina compiutamente l’istituto dei riposi e delle ferie solidali con riguardo ai requisiti, condizioni e modalità di attuazione; come ad esempio, la volontarietà e gratuità della cessione, la necessità di dare assistenza ai figli minori bisognosi di costanti cure e l’idonea certificazione delle stesse.
E tuttavia, l’articolo in parola non indica alcun termine massimo di assenza del dipendente che usufruisce di detti riposi e ferie solidali, bensì si limita a prescrivere che il dipendente può “presentare specifica istanza all’Amministrazione, reiterabile, di utilizzo di ferie e giornate di riposo per una misura massima di 30 giorni per ciascuna domanda, …” (art. 30, comma 2 del CCNL citato). Gli unici obblighi presenti nel Contratto Collettivo, invero, sono la preventiva fruizione delle ordinarie ferie e riposi del dipendente (comma 7) e, il ritorno in disponibilità di quelle solidali allorquando cessino, prima della loro fruizione totale o parziale, le necessarie condizioni legittimanti delle stesse (comma 9).

Ai fini della corretta applicazione dell’art. 69 del CCNL del 21 maggio 2018 può considerarsi coerente con la ratio della norma la previsione, in sede di contrattazione integrativa, di un premio individuale differenziato attribuibile ai dipendenti che abbiano conseguito una valutazione pari o superiore al 95%? In caso affermativo, se nessun dipendente raggiunge la soglia richiesta, il complessivo importo destinato alla maggiorazione può essere distribuito a tutto il personale?
Con riferimento alla questione in oggetto, in merito alla corretta applicazione dell’istituto relativo alla differenziazione del premio individuale si ritiene opportuno osservare quanto segue.
L’art. 69 del CCNL delle Funzioni Locali del 21.5.2018, come noto, in materia di differenziazione del premio individuale, al comma 2, dispone che: “La misura di detta maggiorazione, definita in sede di contrattazione integrativa, non potrà comunque essere inferiore al 30% del valore medio pro-capite dei premi attribuiti al personale valutato positivamente ai sensi del comma 1” ed al comma 3 che “La contrattazione integrativa definisce altresì, preventivamente, una limitata quota massima di personale valutato, a cui tale maggiorazione può essere attribuita”.
Pertanto, la ricordata disciplina contrattuale demanda alla contrattazione di secondo livello, oltre alla misura della maggiorazione nel rispetto del valore minimo previsto dal CCNL, la definizione di una limitata quota massima di personale al quale, per aver conseguito la valutazione più elevata, potrà essere attribuita la maggiorazione del premio individuale scorrendo la graduatoria risultante dal sistema di valutazione adottato dall’ente fino a saturazione della quota predetta.
Si ritiene opportuno al riguardo precisare altresì che la disciplina contrattuale collettiva nazionale in parola non ha dato alla contrattazione integrativa alcuna delega negoziale per l’individuazione di una soglia valutativa cui collegare il riconoscimento della maggiorazione del premio individuale atteso che un simile meccanismo, come si evince dalla problematica dedotta con il secondo quesito, potrebbe oggettivamente prestarsi ad una applicazione elusiva della disciplina stessa.
Per agevolare la corretta applicazione della disciplina contrattuale collettiva in esame si ritiene opportuno suggerire il seguente percorso:
a) determinare preventivamente, nell’ambito delle risorse destinate a tale finalità, l’ammontare medio pro-capite del premio collegato alla performance individuale da riconoscere al personale valutato positivamente;
b) successivamente, in sede di contrattazione integrativa, definire il valore della maggiorazione del premio individuale, da riconoscere ai dipendenti che abbiano conseguito le valutazioni più elevate, in misura comunque non inferiore al 30% del valore medio dei premi come determinati alla lett. a)
c) determinare, sempre in sede di contrattazione integrativa, una limitata quota massima di personale valutato cui dovrà essere riconosciuta la maggiorazione di premio individuale, nell’importo di cui alla lett. b);
dalle complessive risorse destinate ai premi individuali, di cui alla lett. a), prelevare quelle destinate alla corresponsione della maggiorazione, calcolandole sulla base del valore della stessa, ai sensi della lett. b), e della limitata quota di personale di cui alla lett. c).

Ai fini dell’attribuzione delle progressioni economiche orizzontali, le disposizioni dell’art. 16, comma 3, del CCNL 21.05.2018 possono essere interpretate nel senso che la valutazione di performance individuale triennale ivi richiesta può concernere due anni di valutazione relativi alla categoria per la quale è attivata la procedura di selezione (cat. D) ed un anno di valutazione nella categoria inferiore (cat. C5), oppure la valutazione triennale deve essere interamente riferita alla categoria per la quale è attivata la procedura (cat. D)?
Con riferimento alla questione in oggetto, si rileva che la disciplina dell’art. 16, comma 3 del CCNL 21.05.2018 prevede che le progressioni economiche possano essere attribuite sulla base della valutazione della performance individuale del personale relativa al triennio che precede l’anno in cui è adottata la decisione di attivare l’istituto senza distinguere, a questi fini, se la valutazione triennale si riferisce ad anni di attività lavorativa prestata in categorie differenti.
La disciplina contrattuale prevede, altresì, che ai fini della valutazione gli enti possono tenere conto anche, tra gli altri criteri, dell’esperienza maturata negli ambiti professionali di riferimento nonché delle competenze acquisite e certificate a seguito di processi formativi.
Si ritiene opportuno sottolineare che il triennio indicato nella richiamata norma non rappresenta un requisito di partecipazione, ma l’inderogabile arco temporale di riferimento relativo agli esiti della valutazione della performance individuale da considerare, in base al nuovo sistema, ai fini dell’attribuzione della progressione economica orizzontale.
Al riguardo, in forza della locuzione “performance individuale del personale”, si ritiene che, ai fini in parola, la valutazione della performance individuale del triennio non possa che avere riguardo, rispetto a ciascun candidato, alle risultanze dell’attività lavorativa dallo stesso effettivamente svolta nelle tre annualità di riferimento sulla base del proprio inquadramento giuridico ed economico.
Ove, pertanto, in una fattispecie come quella descritta, nel triennio 2017- 2019, un dipendente nel 2017 risulti ancora inquadrato nella categoria C e dal 2018 abbia acquisito un inquadramento in categoria D, fermo restando il possesso del requisito di 24 mesi di cui all’art. 16, comma 6, le risultanze della valutazione non potranno che fare riferimento alle prestazioni ed ai risultati effettivamente conseguiti dal dipendente nelle tre annualità di riferimento (un anno con inquadramento in categoria C e due anni con inquadramento in categoria D).

Se un Ente ha definito l’Ipotesi di contratto integrativo triennale (2019-2021), finanziando le progressioni organizzative per il 2019 e contabilizzando le relative risorse entro tale anno, ma la sottoscrizione definitiva del contratto integrativo è intervenuta solo a luglio del 2020, è possibile in forza dell’Ipotesi definita nel 2019 e della copertura finanziaria dalla stessa prevista attribuire le progressioni economiche orizzontali dall’1.1.2019?
Con riferimento alla questione in oggetto, appare preliminarmente necessario chiarire quale sia il momento genetico del contratto collettivo, sia nazionale che integrativo, nel sistema della contrattazione collettiva propria del lavoro pubblico privatizzato.
Al riguardo mette conto anzitutto osservare che non soccorre pienamente, nella fattispecie, il disposto dell’art.1326 cod. civ., che costituisce il paradigma normativo della conclusione del contratto nell’ordinamento civilistico e che in tale ordinamento è riferibile anche ai contratti collettivi di lavoro, giusta il quale “il contratto e’ concluso nel momento in cui chi ha fatto la proposta ha conoscenza dell’accettazione dell’altra parte…”.
Infatti, nel caso della contrattazione collettiva di lavoro disciplinata dal dlgs 165/2001 e smi, in ragione dei suoi profili di specialità, prima che la parte pubblica risulti giuridicamente nella condizione di sottoscrivere il contratto collettivo quale fonte delle obbligazioni da esso scaturenti è necessario che sia stato positivamente esperito l’iter autorizzatorio previsto dallo stesso dlgs. 165/2001 e smi (e per il contratto integrativo eventualmente anche dal CCNL) del quale l’ipotesi di contratto sottoscritta dalle parti costituisce il presupposto ma che, ai fini dell’applicazione al personale del suo contenuto, non ha alcuna efficacia giuridica non essendo il contratto ancora venuto ad esistenza.
Ad ulteriore conferma di tale ricostruzione della disciplina sul momento genetico del contratto collettivo di lavoro e sul valore giuridico dell’ipotesi di contratto nel regime del dlgs. 165/2001 e smi, l’art. 40, comma 4 del medesimo testualmente recita: “Le pubbliche amministrazioni adempiono agli obblighi assunti con i contratti collettivi nazionali o integrativi dalla data della sottoscrizione definitiva e ne assicurano l’osservanza nelle forme previste dai rispettivi ordinamenti”, così esplicitamente confermando nella “sottoscrizione definitiva” il momento genetico del contratto stesso.
In tale prospettiva ermeneutica deve essere correttamente interpretata la clausola dell’art. 16, comma 7 del CCNL 21.05.2018 la quale testualmente recita: “L’attribuzione della progressione economica orizzontale non può avere decorrenza anteriore al 1° gennaio dell’anno nel quale viene sottoscritto il contratto integrativo che prevede l’attivazione dell’istituto, con la previsione delle necessarie risorse finanziarie”.
Poiché la sopra ricordata disciplina contrattuale non consente interpretazioni contra litteram non si ritiene possibile la decorrenza retroattiva al 1° gennaio 2019.
Al riguardo si ritiene opportuno far presente che la prassi del tardivo avvio in corso d’anno delle trattative per il rinnovo del contratto integrativo e la sua sottoscrizione definitiva nell’anno successivo, oltre a non risultare rispondente al sistema negoziale configurato dalla disciplina legislativa e contrattuale, non consente neppure, intervenendo ad esercizio concluso, di attuare una corretta programmazione e gestione delle risorse finanziarie e umane.

 

Autore: La redazione PERK SOLUTION

Aran: Rinvio rilevazione deleghe per le ritenute del contributo sindacale

L’ARAN comunica che, ai sensi dell’art. 31-quinquies del decreto-legge 28 ottobre 2020, n. 137, per come convertito nella legge 18 dicembre 2020, n. 176, la rilevazione delle deleghe per le ritenute del contributo sindacale – che avrebbe dovuto operarsi con riferimento alla data del 31 dicembre ultimo scorso – sarà effettuata alla data del 31 dicembre 2021.
Lo stesso articolo – che riproduce l’originaria formulazione dell’art. 15 del decreto legge 30 novembre 2020, n. 157 – proroga il mandato delle RSU in scadenza nella prossima primavera, in attesa che si registrino le condizioni per la tenuta delle elezioni per il loro rinnovo, che dovrà avvenire entro il termine stabilito del 15 aprile 2022.
Sono dunque sospesi, allo stato, le attività e gli adempimenti legati alla rilevazione delle deleghe e alle procedure elettorali RSU nonché i relativi censimenti dei dati, operati a regime da A.Ra.N. attraverso la propria piattaforma dedicata.

 

Autore: La redazione PERK SOLUTION

Non è possibile dare corso alla contrattazione integrativa in mancanza della RSU

Con l’orientamento applicativo CFL 78, l’Aran ha evidenziato che in base all’art.7, comma 2 del CCNL del 21.5.2018 del Comparto Funzioni Locali, la RSU è uno dei soggetti negoziali necessari per la contrattazione integrativa. Pertanto, se non si è proceduto alla costituzione della RSU, si dovrebbe procedere ad avviare la procedura per il rinnovo delle relative elezioni il più presto possibile. L’ente, quindi, deve invitare le OO.SS. aventi titolo ad indire le elezioni precisando che sino alla costituzione della RSU non è possibile dare corso alla contrattazione integrativa.

 

Autore: La redazione PERK SOLUTION