Aran, orientamenti applicativi relativi alla disciplina delle Progressioni tra le aree

Sono stati pubblicati gli orientamenti applicativi condivisi tra Aran – Dipartimento Funzione pubblica – Dipartimento Ragioneria generale dello Stato relativi alla disciplina delle Progressioni tra le aree, contenuta nel CCNL Comparto Funzioni locali del 16 novembre 2022.

Qual è il consumo di budget nel caso di progressione tra le aree di cui all’art. 13, comma 6 del CCNL 16.11.2022 da imputare allo 0,55 % del ms. 2018?
In caso di progressione tra le aree di cui all’art. 13, comma 6 del CCNL 16.11.2022, il consumo di risorse da imputare allo 0,55% del monte salari 2018 è dato dalla differenza tra i valori annuali di stipendio tabellare + quota dell’indennità di comparto a carico del bilancio dell’area di destinazione e stipendio tabellare + quota dell’indennità di comparto a carico del bilancio dell’area di appartenenza. Si ricorda che, in base al nuovo contratto, i valori dello stipendio tabellare vanno assunti nei nuovi importi annuali (ricalcolati su 13 mensilità) previsti dalla tabella G allegata al CCNL. I valori dell’indennità di comparto a carico del bilancio restano, invece, quelli di cui alla tabella D, colonna 1 del CCNL 22/1/2004 (ricalcolati su base annua per 12 mensilità, ovviamente tenendo conto delle corrispondenze tra precedenti categorie e nuove aree), dal momento che i CCNL successivi non ne hanno previsto la rivalutazione.

Quali sono le differenze e gli elementi comuni tra le progressioni tra le aree a regime ex art. 15 del CCNL 16/11/2022 e le progressioni tra le aree con la procedura transitoria di cui all’art. 13, comma 6 del medesimo CCNL?
1) DIFFERENZE
La prima differenza concerne i requisiti: nella procedura transitoria (fino al 31/12/2025), i requisiti sono quelli della tabella di C di Corrispondenza allegata al CCNL (titolo di studio + esperienza), che dà la possibilità di candidarsi anche a coloro che hanno un titolo di studio immediatamente inferiore a quello richiesto per l’accesso dall’esterno, ma sono in possesso di un numero maggiore di anni di esperienza; nella procedura a regime, i requisiti sono quelli previsti dall’art. 52, comma 1-bis, del d.lgs. n. 165/2001.
La seconda differenza riguarda i criteri selettivi: nella procedura transitoria, i criteri sono quelli previsti dall’art. 13, comma 7, del CCNL 16 novembre 2022 (esperienza, titolo di studio e competenze professionali) e ciascuno di tali criteri deve avere un peso non inferiore al 20%; nella procedura a regime, i criteri sono quelli previsti dall’art. 15 del medesimo CCNL e dal nuovo art. 52, comma 1- bis del d. lgs. n. 165/2001 (valutazione positiva conseguita negli ultimi tre anni di servizio, titoli o competenze professionali, titoli di studio ulteriori rispetto a quelli richiesti per l’accesso dall’esterno, numero e tipologia degli incarichi rivestiti).
La terza differenza riguarda le relazioni sindacali: nella procedura transitoria, i criteri più specifici che declinano i criteri generali stabiliti dal contratto, nonché i pesi loro attribuiti, sono definiti dalle amministrazioni previo confronto con i sindacati; nella procedura a regime, non è previsto il previo confronto con i sindacati sui criteri. La quarta differenza riguarda il finanziamento: le progressioni tra le aree effettuate con la procedura transitoria (fino al 31/12/2025) sono finanziate dalle risorse determinate ai sensi dell’art. 1, comma 612 della legge n. 234 del 30 dicembre 2021 (Legge di bilancio 2022) in misura non superiore allo 0,55% del monte salari dell’anno 2018, oltreché dalle facoltà assunzionali; quelle effettuate con la procedura a regime sono invece finanziate solo dalle facoltà assunzionali. Si ricorda che l’utilizzo delle facoltà assunzionali per le progressioni tra le aree, sia per le procedure a regime che per le procedure effettuate durante la fase transitoria, è possibile nella misura massima del 50% del fabbisogno. Le risorse di cui all’art. 1, comma 612, della legge n. 234 del 30 dicembre 2021, in quanto risorse attribuite alla contrattazione collettiva il cui utilizzo è limitato alla sola fase transitoria di prima
applicazione del nuovo sistema di classificazione ai sensi dell’art. 52, comma 1-bis, penultimo periodo, del d.lgs. n. 165/2001, possono invece essere destinate integralmente alle progressioni tra le aree.

2) ELEMENTI COMUNI
In entrambi i casi:
• vi è una procedura che prevede: un bando, una istanza di ammissione alla procedura da parte del dipendente, un’ammissione alla procedura dopo la verifica dei requisiti, una fase istruttoria per l’attribuzione dei punteggi, un ordine di merito finale tra i candidati in base al quale sono individuati coloro che conseguono la progressione nella nuova area;
• la progressione deve essere prevista nel piano dei fabbisogni (oggi confluito nel PIAO);
• occorre garantire che una percentuale almeno pari al 50% del personale reclutato con le ordinarie facoltà assunzionali sia destinata all’accesso dall’esterno, in base a quanto previsto dall’art. 52 comma 1-bis del d. lgs. n. 165/2001, in coerenza con i principi, anche di rango costituzionale, che regolano l’accesso alla PA.

 

La redazione PERK SOLUTION

Lavoro agile: i buoni pasto non sono dovuti

L’ARAN, con l’orientamento applicativo CFL204 del 16 gennaio 2023 fornisce chiarimenti in merito alla possibilità di erogare buoni pasto ai dipendenti ammessi alla fruizione del lavoro agile.

L’Agenzia rammenta che in occasione della sessione negoziale 2019-2021, nei CCNL dei comparti Funzioni centrali, Sanità e Funzioni Locali è stata introdotta la regolamentazione del “Lavoro a distanza” con la previsione di specifiche clausole relative al lavoro agile (ex L. n. 81/2017) e a quello da remoto. Come ribadito dal Dipartimento della Funzione con nota DFP-0047621-P-10/06/2022 “…le amministrazioni devono assumere le decisioni più opportune in relazione all’attivazione o meno dei buoni pasto sostitutivi, alle conseguenti modalità di erogazione degli stessi, nonché all’attivazione di adeguate misure volte a garantire la verifica di tutte le condizioni e dei presupposti che ne legittimano l’attribuzione ai lavoratori, nel rispetto del vigente quadro normativo e contrattuale”.

Atteso che la disciplina contrattuale definisce il “lavoro agile” come una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato, disciplinata da ciascun Ente con proprio Regolamento ed accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, mentre il “lavoro da remoto” come una modalità di esecuzione con innanzitutto un vincolo di luogo e anche di tempo, si ritiene che solo nel caso di lavoro da remoto, comportando questo un vincolo di tempo e di luogo, sia riconoscibile il buono pasto.

 

La redazione PERK SOLUTION

CFL204

CFL204

ARAN: Pubblicati i risultati del monitoraggio sui contratti integrativi nella Pubblica Amministrazione

Sono stati pubblicati i risultati del monitoraggio, condotto dall’Aran, sui contratti integrativi sottoscritti dalle pubbliche amministrazioni. Il Rapporto, giunto alla sua decima edizione, fornisce i dati di sintesi dell’anno 2021 e dedica, inoltre, uno specifico approfondimento alle materie trattate nei contratti dell’anno 2020. Di seguito, le principali tendenze evidenziate dal Rapporto.

Una prima considerazione è relativa all’aumento delle contrattazioni integrative dopo la contrazione pandemica: infatti, i numeri mostrano un aumento complessivo del 13%. Nella maggioranza dei casi i contratti regolamentano aspetti economici, quali indennità, performance, trattamenti accessori, maggiorazioni, criteri per le progressioni economiche.
I tassi di contrattazione evidenziano percentuali importanti nella Scuola (82%) e Università (74%) e considerevoli nel resto dei casi (62% nel complesso). Dal punto di vista geografico, ancora una volta dalla Lombardia e dal Veneto arrivano il maggior numero di contratti integrativi, dalla prima quanto a numero assoluto, dalla seconda quanto a sedi di contrattazione che hanno trasmesso atti.
Prendendo in considerazione i singoli comparti si trovano importanti differenze: le amministrazioni delle Funzioni Centrali hanno svolto trattative finalizzate quasi esclusivamente all’utilizzo delle risorse decentrate (81%), nel comparto Istruzione e Ricerca è consistente la percentuale di contratti di tipo normativo (64%); nel comparto Sanità è rilevante il dato dei negoziati su stralci di specifiche materie (45%); infine, nelle Funzioni Locali è preponderante la quota di contratti a carattere economico (72%) ma è considerevole anche la percentuale di contratti negoziati su specifici istituti normativi (24%). Anche differenziando tra aree dirigenziali e personale dei comparti si ritrovano numeri simili, ad eccezione di Funzioni Locali dove per i dirigenti è prevalente la tipologia normativa (49%) e per il personale del comparto quella economica (74%).
I numeri dei contratti trasmessi sono nella maggioranza dei casi rivolti al personale non dirigente, ma questo deriva anche dal rilievo numerico di questi ultimi rispetto ai dirigenti.
La delegazione di parte pubblica è formata nel 98% dei casi da dirigenti e funzionari. Solo nello 0,9% dei casi, non riuscendo a raggiungere un accordo, l’amministrazione utilizza lo strumento dell’atto unilaterale. Infine, sono poco più del 90% gli accordi sottoscritti anche dalla RSU (90,5%). Per quanto riguarda, invece, l’analisi più approfondita sulle materie trattate – che ha riguardato l’anno 2020 – si riscontra, rispetto al precedente Rapporto una ulteriore e significativa diminuzione della tendenza alla “contrattualizzazione” di alcune materie oggetto di sola partecipazione sindacale (in particolare le materie del “confronto”). Tale diminuzione potrebbe essere una conseguenza della semplificazione, della unificazione e della più chiara definizione della disciplina, operata dai CCNL 2016/2018.

 

La redazione PERK SOLUTION

ARAN, gli ultimi orientamenti applicativi pubblicati nel mese di dicembre 2022

Pubblichiamo gli ultimi orientamenti applicativi dell’Aran del mese di dicembre 2022.

Altri compensi ed indennità

D. Nella nuova riscrittura dell’istituto dell’Indennità di servizio esterno di cui all’art. 100 del CCNL del 16.11.2022, rispetto alla disciplina contenuta nel precedente CCNL (art. 56 quinquies del CCNL 21.05.2018) non è più prevista l’incumulabilità con l’indennità condizioni lavoro; si può desumere pertanto che, oggi, sia possibile cumulare le due indennità?

R. Si conferma che nella nuova disciplina dell’Indennità di servizio esterno di cui all’art. 100 del CCNL del 16.11.2022 è stata espunta la “non cumulabilità con l’indennità condizioni lavoro”. Si ricorda, comunque, il principio per cui una stessa prestazione non può essere remunerata/indennizzata più volte. Pertanto, i criteri di indennizzo dovranno basarsi su causali diverse.

D. L’art. 98 del CCNL 16.11.2022 ha ri-disciplinato l’utilizzo dei proventi del codice della strada, citando alla lettera c) l’erogazione di incentivi monetari collegati a obiettivi di potenziamento dei servizi di controllo finalizzati alla sicurezza urbana e stradale. Con tali proventi è possibile finanziare l’Indennità di servizio esterno del personale della polizia locale?

R. Atteso che il “servizio esterno” è per definizione teso al potenziamento della sicurezza urbana e stradale, si ritiene, in continuità con i precedenti orientamenti, che i proventi derivanti dal codice della strada possano essere impiegati per finanziare nell’ambito delle risorse decentrate (art. 67, comma 3 lett. c) CCNL 21.05.2018 espressamente richiamato all’art. 79, comma 2 lett. a) del CCNL 16.11.2022) l’indennità di servizio esterno di cui all’art. 100 del nuovo CCNL.

D. Con riferimento alla disciplina della “tredicesima mensilità”, oggi contenuta all’art. 75 del nuovo CCNL siglato in data 16.11.2022, si chiede di specificare la corretta modalità di calcolo della stessa nei seguenti casi:
a) rapporto di lavoro a tempo indeterminato in regime di part time: esempio di un lavoratore che rientra a tempo pieno il 1° di novembre dell’anno di riferimento;
b) progressioni fra le aree intervenute nel corso dell’anno.
In particolare si chiede se nei suddetti casi rileva la retribuzione mensile individuale nel mese di dicembre, oppure i periodi dell’anno vanno necessariamente rapportati in 365esimi?

R. Rispetto alle due casistiche prospettate, in considerazione della particolarità degli istituti coinvolti (part time e progressioni tra aree) si ritiene che la soluzione sia la seguente:
a) regime di part time fino al 31 ottobre e rientro a tempo pieno dal 1° di novembre: l’importo della tredicesima mensilità dovrà essere necessariamente riproporzionato per tener conto della ridotta prestazione lavorativa svolta fino al 31 ottobre, in base a quanto previsto dall’art. 62, comma 10 del CCNL del 16/11/2022; per effettuare tale riproporzionamento, il conteggio dei due periodi (periodo in part-time e periodo a tempo pieno) va effettuato in 365esimi;
b) progressione verticale in corso d’anno: l’importo della tredicesima mensilità sarà pari alla retribuzione individuale mensile di cui all’art. 74 comma 2, lett. c), spettante al lavoratore nel mese di dicembre in applicazione del comma 2.

 

Orario di lavoro

D. La nuova disciplina del turno festivo infrasettimanale contenuta nel CCNL Funzioni Locali siglato in data 16.11.22, che prevede la facoltà del lavoratore di optare per il riposo compensativo in luogo della maggiorazione dell’indennità di turno, è immediatamente efficace? Spetta al lavoratore decidere di fruire del riposo in luogo della maggiorazione?

R. All’art. 30, comma 5, lett. d) relativamente al turno festivo infrasettimanale, è stata prevista una maggiorazione oraria del 100% della retribuzione di cui all’art. 74, comma 2, lett. c) del presente CCNL. Questa costituisce la regola generale. L’eccezione alla regola è prevista nel caso in cui, in sede di contrattazione integrativa, di cui all’art. 7 comma 4 lett. ac) venga prevista la “previsione della facoltà, per i lavoratori turnisti che abbiano prestato la propria attività in una giornata festiva infrasettimanale, di optare per un numero equivalente di ore di riposo compensativo in luogo della corresponsione dell’indennità di turno di cui all’art. 30 comma 5, lett d)”. Solo se previsto in un CCI, successivo al CCNL 16.11.2022, spetta, quindi, al lavoratore esercitare l’opzione per il riposo compensativo anziché per la maggiorazione oraria. Resta inteso che, come espressamente previsto dalla predetta norma, anche in caso di fruizione del riposo compensativo, l’onere relativo alla predetta indennità di turno maggiorata è computato figurativamente a carico del Fondo delle risorse decentrate.

D. La nuova previsione contenuta all’art. 30, comma 5 lett. d) del nuovo CCNL Funzioni Locali del 16.11.2022, relativamente al turno festivo infrasettimanale, da quando si applica? È legittimo riconoscere l’incremento dell’indennità con effetto retroattivo al 2019?

R. L’art. 30, comma 5, lett. d) del nuovo CCNL Funzioni Locali del 16.11.2022, relativo alla maggiorazione oraria del 100% della retribuzione di cui all’art. 74, comma 2, lett. c) spettante ai lavoratori in un turno festivo infrasettimanale è applicabile dal giorno successivo alla data di sottoscrizione del CCNL senza alcun effetto retroattivo, in base a quanto previsto dall’art. 2, comma 2 del citato CCNL del 16/11/2022.

 

Profili professionali per le attività di informazione e comunicazione

D. La disciplina dei profili professionali per le attività di informazione e comunicazione, introdotta con il CCNL del 21.05.2018, viene disapplicata con l’entrata in vigore del nuovo ordinamento professionale del CCNL del 16.11.2022?

R. Preme evidenziare che, i sensi di quanto disposto dal comma 8, dell’art. 2 del CCNL Funzioni Locali, del 16.11.2022, viene sancito il principio generale di tecnica redazionale del contratto, in forza del quale: “Le disposizioni contrattuali non disapplicate o sostituite in forza dei precedenti CCNL del comparto Funzioni Locali continuano a trovare applicazione, ove non espressamente disapplicate o sostituite dalle norme del presente CCNL”.
Dal combinato disposto degli artt. 2, comma 8, e 21 (rubricato “Disapplicazioni”) del medesimo testo contrattuale si evince chiaramente che l’art. 18 bis del CCNL del 21.05.2018 è ancora pienamente in vigore, in quanto non espressamente disapplicato o sostituito da successive disposizioni.
Tra l’altro nell’esemplificazione dei profili contenuta nella Tabella A “Declaratorie” in calce al CCNL, sia nell’Area Istruttori che nell’Area dei Funzionari ed EQ, sono richiamati i profili delle attività di informazione e comunicazione previsti dall’”Accordo tra l’A.Ra.N, le Confederazioni rappresentative nei comparti di contrattazione e la FNSI siglato il 7.04.2022.

 

Progressioni economiche orizzontali

D. Il numero dei differenziali stipendiali indicati nella Tabella A) in calce al nuovo CCNL del comparto Funzioni Locali del 16.11.2022, si intende pari al numero massimo di volte in cui quel dipendente può essere beneficiario di una progressione orizzontale?

R. Il numero massimo di differenziali indicato nella citata tabella A va inteso come numero massimo di progressioni economiche acquisibili dal dipendente durante tutto il periodo in cui permanga l’inquadramento nell’area, anche a seguito di mobilità ad altro ente o amministrazione.

D. Il discrimine temporale per la salvaguardia delle procedure di progressioni economiche disciplinate da un CCI già sottoscritto è da individuare nell’entrata in vigore del nuovo CCNL o nell’entrata in vigore del nuovo Ordinamento professionale? E se si trattasse di un CCI sottoscritto dopo l’entrata in vigore del nuovo CCNL, ma prima dell’entrata in vigore del nuovo ordinamento professionale, è possibile dare corso comunque alle procedure?

R. L’art. 13, comma 4, recita testualmente: “Le procedure per l’attribuzione di progressioni economiche definite dai contratti integrativi già sottoscritti alla data di entrata in vigore del nuovo ordinamento di cui al comma 1 sono portate a termine e concluse sulla base della previgente disciplina”. Pertanto, le progressioni economiche disciplinate da un contratto integrativo sottoscritto dopo il 16 novembre 2022 (data di sottoscrizione definitiva del nuovo CCNL), ma prima del 1° aprile 2023 (data di applicazione del nuovo ordinamento professionale), vanno effettuate sulla base del previgente ordinamento professionale.

D. L’art. 14, comma 2, lett. a) del nuovo CCNL siglato il 16.11.22, dedicato alle progressioni economiche prevede espressamente che “possono partecipare alla procedura selettiva i lavoratori che negli ultimi 3 anni non abbiano beneficiato di alcuna progressione economica.” Ai fini della verifica del predetto requisito si deve tenere conto delle date di decorrenza delle progressioni economiche effettuate anche nel sistema di cui all’art. 16 del CCNL 21.05.2018?

R. Si conferma che la nuova disciplina di cui all’art. 14 del CCNL 16.11.2022 va in continuità con quella di cui all’art. 16 del CCNL 21.05.2018, pertanto ai fini della verifica del requisito di ammissione espresso nel comma 2 lett. a) dell’art. 14 del nuovo CCNL si deve tenere conto anche delle progressioni economiche effettuate in virtù del CCNL previgente.

D. All’art. 14, comma 3, del nuovo CCNL siglato il 16.11.22 dedicato alle progressioni economiche prevede espressamente che la progressione “… è attribuita a decorrere dal 1° gennaio dell’anno di sottoscrizione definitiva del contratto integrativo di cui al comma 2 lett. b).”. Si chiede se alla luce della nuova formulazione letterale della disciplina dell’istituto, tale decorrenza (1° gennaio) sia da ritenersi fissa.

R. Si conferma che, nella nuova disciplina di cui all’art. 14, comma 3, del CCNL 16.11. 2022, a differenza di quanto previsto all’art. 16 comma 7 del CCNL 21.05.2018, la decorrenza di attribuzione della progressione economica non può che essere il 1° gennaio dell’anno di sottoscrizione definitiva del CCI. Gli enti devono pertanto avere la necessaria copertura finanziaria dell’anno di competenza di risorse stabili del Fondo risorse decentrate di cui all’art. 79 del nuovo CCNL.

D. Al fine di identificare puntualmente i soggetti che possono beneficiare del differenziale maggiorato previsto dall’art. 96 del CCNL 16.11.2022, che cosa si intende per funzioni di coordinamento, connesse al maggior grado rivestito?

R. Il differenziale stipendiale maggiorato di cui all’art.96 del CCNL 16/11/22 spetta al personale della Polizia locale inquadrato nell’area degli Istruttori “che risulti titolare di funzioni di coordinamento, connesse al maggior grado rivestito, … attribuite con atti formali secondo i rispettivi ordinamenti”. Il riferimento agli ordinamenti degli Enti ed all’attribuzione con atti formali sulla base degli ordinamenti stessi, consente di dare corretta interpretazione alla locuzione “connesse al maggior grado rivestito”, con essa dovendosi intendere che il grado cui accede il diritto alla percezione dell’emolumento in parola sia solo quello più elevato secondo la catena gerarchica prevista nell’ordinamento del singolo Ente.

 

Incrementi stipendiali

D. In base all’art. 15, comma 3, del nuovo CCNL siglato in data 16.11.2022, in caso di progressione tra le aree, al dipendente viene attribuito lo stipendio tabellare della nuova area successivamente acquisita per effetto della progressione medesima. Qualora il trattamento economico in godimento acquisito per effetto della progressione economica risulti superiore allo stipendio tabellare della nuova area, il dipendente conserva a titolo di assegno personale, a valere sul Fondo risorse decentrate, la differenza assorbibile nelle successive progressioni economiche all’interno della stessa nuova area. Tale regime di assorbimento vale anche per i differenziali stipendiali iniziali acquisiti ai sensi dell’art. 78, comma 3, lett. b), maturati in base alle progressioni economiche orizzontali del previgente sistema?

R. La previsione contenuta all’art. 14, comma 5, del nuovo CCNL siglato in data 16.11.2022 prevede espressamente che “I differenziali stipendiali di cui al presente articolo, unitamente a quelli previsti dall’art. 78, comma 3 lett. b), cessano di essere corrisposti in caso di passaggio tra aree, fatto salvo quanto previsto all’art. 15 comma 3 (Progressioni tra le aree).”, ragione per cui il “differenziale stipendiale”, compresa la quota attribuita in sede di passaggio dal vecchio al nuovo sistema di classificazione ai sensi dell’art. 78, comma 3, lett. b), cessa di essere corrisposto, fatta salva l’attribuzione dell’assegno ad personam di cui all’art. 15, comma 3, il quale però è riassorbito con le future progressioni economiche che saranno conseguite nella nuova area. Non vi è pertanto alcuna differenza nel regime di riassorbimento delle diverse quote che compongono il differenziale stipendiale.

D. L’assegno personale acquisito per effetto di progressioni verticali fatte nel corso del 2021, di cui all’art. 12, comma 8, del CCNL del 21.05.2018, fermo restando che si riassorbe con le future progressioni orizzontali, va rideterminato sulla base del nuovo tabellare di cui alla tab. D) del nuovo CCNL siglato in data 16.11.2022?

R. L’assegno personale previsto all’art. 12, comma 8, del CCNL del 21.05.2018, se riguarda progressioni verticali fatte nel triennio 2019-2021, va aggiornato con i valori a regime della Tab. E del CCNL 16/11/2022, i quali rideterminano con decorrenza 1° gennaio 2021 gli stipendi tabellari. Si ritiene altresì che tale assegno si consolidi e non vada, pertanto, ulteriormente aggiornato con le rideterminazioni dei valori stipendiali decorrenti in date successive alla sottoscrizione definitiva del predetto CCNL 16/11/2022.

 

Nuova indennità per specifiche responsabilità

D. L’indennità per specifiche responsabilità, così come disciplinata dall’art. 84 del nuovo CCNL siglato in data 16.11.2022, può essere riconosciuta al personale di un ente locale (non titolare di posizione organizzativa) in relazione allo svolgimento di specifici progetti/obiettivi, il cui compenso è liquidato a consuntivo a seguito di apposita rendicontazione circa l’effettivo raggiungimento dei risultati previsti nell’incarico? In particolare, vista la nuova formulazione della disciplina di tale indennità, si chiede se sia coerente una disciplina che preveda l’individuazione annuale di dipendenti incaricati della realizzazione di progetti o di attività particolarmente complesse o implicanti una totale autonomia o responsabilità, cui assegnare tale indennità, considerando tale remunerazione come compenso “una tantum” e non una voce fissa da collegarsi esclusivamente allo svolgimento di specifiche funzioni.

R. L’impianto dell’istituto dell’indennità di “specifiche responsabilità” contenuto all’art. 84 del nuovo CCNL Funzioni Locali, ricalca quello dell’art. 70 quinquies del CCNL 21.05.2018. Come esplicitamente formulato nel comma 1 dello stesso art. 84, l’indennità di che trattasi può essere riconosciuta per compensare l’esercizio di un ruolo che, in base all’organizzazione degli enti, comporta l’espletamento di compiti di specifiche responsabilità, attribuite con atto formale, secondo i criteri generali di cui all’art. 7. comma 4. lett. f). Si ritiene, pertanto, che tale indennità, debba essere erogata sulla base di criteri predeterminati in contrattazione integrativa, necessariamente per lo svolgimento di attività che richiedano una maggiore responsabilità, eventualmente collegate anche a specifici progetti.

Nuovi orientamenti applicativi di Aran sul CCNL Funzioni locali

Pubblichiamo gli ultimi orientamenti applicativi dell’Aran sul CCNL Funzioni Locali

Nuovo fondo risorse decentrate
D. Con riferimento alla corretta applicazione dell’art. 79 “Fondo risorse decentrate: costituzione” del nuovo CCNL 16.11.2022, il conteggio del personale in servizio al 31.12.2018, richiamato al comma 1 lett. b), è da fare in base al numero delle persone tenuto conto delle percentuali del part time?

R. Ai fini del suddetto calcolo si tiene conto del personale in servizio al 31/12/2018 destinatario del CCNL e non si tiene conto delle percentuali di part-time. Si ricorda che il suddetto incremento decorre dal 1/1/2021, tenendo conto di quanto previsto dall’art. 79, comma 5.

Indennità condizioni di lavoro
D. La specifica indennità di “Condizioni lavoro” di cui all’art. 70 bis del CCNL 21.05.2018 che non è stata disapplicata per effetto del nuovo CCNL del 16.11.2022, con quale altra indennità è cumulabile sulla base del nuovo quadro contrattuale? In particolare è ancora incompatibile con l’indennità di “Servizio Esterno” di cui all’art. 100 del nuovo CCNL?

R. Si conferma che la disciplina dell’indennità di “Condizioni lavoro” di cui all’art. 70 bis del CCNL 21.05.2018 non è stata disapplicata per effetto del nuovo CCNL del 16.11.2022. Il nuovo CCNL con l’art. 84 bis è intervenuto soltanto nel rideterminare il valore massimo di detta indennità, portato ad € 15,00. Per quanto riguarda il regime di cumulabilità della stessa con altre fattispecie indennitarie, rimane frema la disciplina contenuta all’art. 70 bis sopra richiamato, ma con la precisazione che nella nuova disciplina dell’indennità di servizio esterno, di cui all’art. 100 del CCNL 16.11.2022 è stata esplicitamente espunta l’incumulabilità con l’indennità di condizioni lavoro. Rimane comunque fermo il principio per cui uno stesso disagio non può essere indennizzato con due o più causali diverse.

Costituzione del rapporto di lavoro
D. Un dipendente di un Comune A, vincitore di un concorso in un Comune B, dopo aver preso servizio in quest’ultimo Comune vince un concorso in un ulteriore Comune C. Si dimette dal Comune B, dopo solo 2 mesi, prima della scadenza del periodo di prova, mantiene nei confronti dell’Ente A o B la tutela di cui di cui al all’art. 25 comma 10 (conservazione del posto) del nuovo CCNL comparto Funzioni Locali del 16.11.2022?

R. La norma, in continuità con la previgente disciplina (art. 20 CCNL 21.05.2018) riconosce, come noto, in capo al dipendente a tempo indeterminato che sia risultato vincitore di concorso o comunque che sia stato assunto a seguito di scorrimento di graduatoria, durante il periodo di prova, il diritto alla conservazione del posto, senza retribuzione, presso l’ente di provenienza per un arco temporale pari alla durata del periodo di prova formalmente prevista dalle disposizioni contrattuali applicate nell’amministrazione di destinazione.
Secondo la richiamata previsione, pertanto, la tutela, della conservazione del posto, può essere vantata nei confronti dell’ente di appartenenza dal dipendente vincitore presso un secondo amministrazione pubblica, solo limitatamente alla durata del periodo di prova stabilito presso quest’ultima.
Qualora il lavoratore abbia risolto, con formali dimissioni presentate durante il periodo di prova, il rapporto di lavoro presso la seconda amministrazione a seguito di vincita di concorso presso un terzo comune, lo stesso non potrà conservare il diritto presso l’ente di provenienza ma, diversamente, potrà avvalersi della tutela solo nei confronti del secondo comune a condizione che sussistano i presupposti di cui all’art. 25, comma 10. La tutela verso il primo ente di appartenenza potrà essere garantita nel solo caso in cui il lavoratore in questione, prima di accettare la presa in servizio nel terzo ente, abbia chiesto di rientrare in servizio presso il predetto ente originario, recedendo dal rapporto di lavoro con il secondo ente. Solo dopo il rientro nel primo ente, potrebbe accettare la presa in servizio nel terzo ente, vedendosi garantita la tutela del periodo di prova.
Ricordiamo, comunque, che il lavoratore ha sempre a disposizione l’istituto di cui all’art. 26 del nuovo CCNL del 16.11.2022 della “Ricostituzione del rapporto di lavoro”.

Progressioni economiche orizzontali
D. Ai fini dell’applicazione dell’istituto delle progressioni economiche all’interno dell’area di cui all’art. 16 del CCNL 21.05.2018 del comparto Funzioni Locali, è possibile prescindere dal criterio delle risultanze della valutazione della performance individuale del triennio che precede l’anno in cui è adottata la decisione di attivare l’istituto? E se mancasse un anno su tre?

R. Alla luce della formulazione letterale della norma, contenuta nell’art. 16, comma 3, del CCNL del 21.05.2018, si esclude che possa prescindersi dalle risultanze della valutazione della performance individuale dell’intero triennio che precede l’anno in cui è adottata la decisione di attivare l’istituto delle progressioni all’interno della categoria, in quanto costituisce il criterio principale sulla base del quale attuare l’istituto. In caso di assenza di un anno su tre delle valutazioni necessarie, la media delle valutazioni dovrà comunque essere data dal totale dei punteggi diviso tre

Nuovo fondo risorse decentrate
D. I compensi derivanti dalle previsioni di cui all’art. 16 del D.L. 98/11 (Piani di razionalizzazione) possono rientrare nella fattispecie di cui all’art. 18, comma 1, lett. h del CCNL 21.05.2018?

R. Si ritiene che i compensi derivanti dall’applicazione delle previsioni di cui all’art. 16 del D.L. 98/11 (Piani di razionalizzazione) possano rientrare nella fattispecie dei compensi aggiuntivi previsti da specifiche disposizioni di legge, di cui all’art. 18, comma 1, lett. h) del CCNL 21.05.2018, e che pertanto possano andare a favore anche dei titolari di incarico di posizione organizzativa. Preme evidenziare che analoga disposizione è prevista all’art. 20, comma 1, lett. h) del nuovo CCNL del comparto Funzioni Locali siglato il 16.11.2022, relativamente all’istituto dei “Compensi aggiuntivi ai titolari di incarichi di EQ”, che andrà in vigore dal 1° giorno del quinto mese successivo alla sottoscrizione finale del CCNL.

Sistema di classificazione
D. La specifica tutela prevista all’art. 12, comma 8 del CCNL del 21 maggio 2018 del comparto è estensibile a dipendenti interni utilmente collocati in una graduatoria di un concorso pubblico bandito senza riserva gli interni?

R. Per quanto di competenza, limitatamente alla corretta interpretazione della disciplina contrattuale di cui all’art. 12, comma 8 del CCNL del 21 maggio 2018, si può solo evidenziare che la tutela economica ivi prevista è limitata alle fattispecie di passaggio tra categorie (o acquisizione dei profili inquadrati in B3) effettuate ai sensi dell’art. 22, comma 15, del D. Lgs n. 75/2017.
Analoga disposizione è prevista all’art. 15, comma 3, del nuovo CCNL del comparto Funzioni Locali siglato il 16.11.2022 che, relativamente all’istituto delle “Progressioni tra aree”, (che andrà in vigore dal 1° giorno del quinto mese successivo alla sottoscrizione finale del CCNL) dispone “3. Al dipendente viene attribuito il tabellare inziale per la nuova area. Qualora il trattamento economico in godimento acquisito per effetto della progressione economica risulti superiore al predetto trattamento tabellare inziale, il dipendente conserva a titolo di assegno personale, a valere sul Fondo risorse decentrate, la differenza assorbibile nelle successive progressioni economiche all’interno della stessa area”.

 

La redazione PERK SOLUTION

Pareri Aran sul CCNL Funzioni locali in materia di posizioni organizzative, malattia, altri compensi ed indennità

Pubblichiamo gli ultimi orientamenti applicati dell’ARAN sul CCNL Funzioni Locali, in materia di posizioni organizzative, malattia, altri compensi ed indennità.

Nuova disciplina delle posizioni organizzative
Un ente con dirigenza che decide, per la prima volta, di istituire delle Posizioni Organizzative ai sensi degli artt. 13, 14 e 15 del CCNL 2016/2018 delle Funzioni Locali, che iter deve osservare per costituire le risorse necessarie al loro finanziamento?
In relazione alla questione posta, ai fini del finanziamento della retribuzione di posizione e di risultato dei titolari di posizione organizzativa, a regime, occorre fare riferimento alle disposizioni contrattuali previste dall’art. 15, comma 5, e dall’art. 67, comma 1, del CCNL delle Funzioni Locali del 21.5.2018. Al riguardo, si ritiene, che il suddetto Ente dovrà tenere conto di quanto disposto dall’art. 7, comma 4, lett. u), del CCNL del 21.5.2018. Quest’ultima previsione prevede, difatti, che sia oggetto di contrattazione integrativa “l’incremento delle risorse di cui all’art. 15, comma 5, attualmente destinate alla corresponsione della retribuzione di posizione e di risultato delle posizioni organizzative, ove implicante, ai fini dell’osservanza dei limiti previsti dall’art. 23, comma 2 del D. Lgs. n. 75/2017, una riduzione delle risorse del Fondo di cui all’art. 67”.

L’istituto della differenziazione dei premi individuali di cui all’art. 69 del CCNL 21/05/2018 del comparto Funzioni Locali si applica anche alla retribuzione di risultato dei titolari di posizioni organizzative?
La norma del CCNL del 21/05/2018 contenuta all’art. 69 non è rivolta ai titolari di Posizione Organizzativa, in quanto detta norma fa riferimento esclusivamente ai premi individuali di cui all’art. 68, comma 2, lett. b) e non anche alla retribuzione di risultato delle PO di cui all’ art. 15 del medesimo CCNL. Gli enti, sono comunque liberi di adottare anche per le Posizione Organizzative un meccanismo simile, attraverso la contrattazione integrativa dei criteri generali per la determinazione della retribuzione di risultato, come previsto dall’art. 7, comma 4 lett. v) dello stesso CCNL.

E’ possibile attribuire un incarico di posizione organizzativa ad un dipendente inquadrato in categoria C, pur in presenza di personale inquadrato in categoria D?
Ai sensi di quanto disposto dall’art. 17, commi 3 e 4 del CCNL del 21.05.2018, in deroga a quanto previsto dall’art. 13, comma 2, dello stesso CCNL, nei comuni privi di posizioni dirigenziali, in cui, pure essendo in servizio dipendenti inquadrati in categoria “D”, non sia possibile attribuire agli stessi un incarico ad interim di posizione organizzativa per la carenza delle competenze professionali  richieste, al fine di garantire la continuità e la regolarità dei servizi istituzionali, è possibile, in via eccezionale e temporanea, conferire l’incarico di posizione organizzativa anche a personale della categoria “C”, purché in possesso delle necessarie capacità ed esperienze professionali. Questa facoltà può essere esercitata per una sola volta, salvo il caso in cui una eventuale reiterazione sia giustificata dalla circostanza che siano già state avviate le procedure per l’acquisizione di personale della categoria “D”.

Malattia
La giornata di assenza per l’espletamento di visite specialistiche, terapie o esami diagnostici in concomitanza ad una incapacità lavorativa, conseguente ad una patologia in atto, è imputata a malattia, con la conseguente applicazione della disciplina legale e contrattuale in ordine al relativo trattamento giuridico ed economico?
Nel merito del quesito in oggetto si ritiene opportuno evidenziare che la fattispecie di cui sopra è specificatamente disciplinata dall’art. 35, comma 11, del CCNL del 21.05.2018 e riguarda il lavoratore che, trovandosi già in una situazione di incapacità lavorativa temporanea dipendente da una patologia in atto, deve, contemporaneamente, sottoporsi ad una visita specialistica o deve comunque effettuare terapie o esami diagnostici. Ai sensi della richiamata disciplina contrattuale, il lavoratore fruirà di una intera giornata di assenza che dovrà essere giustificata sia con la specifica attestazione del medico curante (comma 11, lett. a ) sia con l’attestazione di presenza della struttura sanitaria che ha effettuato la prestazione (comma 11, lett. b ). La predetta giornata, come espressamente chiarito dalla norma, è imputata a malattia, con la conseguente applicazione della disciplina legale e contrattuale in ordine al relativo trattamento giuridico ed economico. Per questa casistica, pertanto, non trova applicazione la disciplina dei permessi orari di cui all’art.35, comma 1, del CCNL del 25.1.2018 e l’assenza non è fruibile ad ore e non vi è riduzione del monte delle 18 ore annue di permessi per visite, terapie, prestazioni specialistiche od esami diagnostici.

Altri compensi ed indennità
Qual è il trattamento economico spettante ad un lavoratore a cui siano state assegnate le mansioni superiori, qualora si assenti per ferie o malattia?
In relazione al quesito in oggetto si evidenzia che la disciplina contrattuale prevista dall’art. 8, comma 7, del CCNL del 14.9.2000, nel disciplinare l’istituto delle “mansioni superiori” rinvia, per quanto non espressamente regolato, alle disposizioni di cui al D. Lgs 165/2001.
Relativamente alla questione posta, pertanto, non può che farsi riferimento ai contenuti di cui all’art.  52, comma 4, del richiamato D. Lgs 165 del 2001 secondo il quale, quando ricorrono i presupposti per l’assegnazione del pubblico dipendente a mansioni superiori “per il periodo di effettiva prestazione, il lavoratore ha diritto al trattamento previsto per la qualifica superiore”. Si ritiene, pertanto che, nel caso di fruizione di giornate di ferie, nonché nei casi di assenza imputabile a malattia, infortunio o permesso per motivi personali, il trattamento retributivo differenziale connesso all’espletamento di mansioni superiori non debba essere corrisposto in quanto, nelle predette giornate, la prestazione lavorativa non viene effettuata. Diversamente, si ritiene che il trattamento retributivo corrispondente alle mansioni superiori debba essere erogato in occasione delle festività e delle giornate di riposo settimanale in quanto tali giornate non interrompono la necessaria continuità nell’esercizio delle mansioni superiori.

Dirigenza
È possibile l’erogazione della retribuzione di risultato in forma di acconto per la Dirigenza PTA confluita nell’area Funzioni Locali 2016/2018?
La previgente disciplina relativa alle modalità di erogazione della retribuzione di risultato disciplinata dal combinato disposto dell’art. 62, comma 8 del CCNL 5.12.1996 e dell’art. 11, comma 4 del CCNL 5.7.2006 è stata disapplicata in via generale dall’art. 96, comma 2 del CCNL 17.12.2020 dell’Area delle Funzioni Locali; tale disposizione infatti stabilisce che “Dalla data di entrata in vigore del presente CCNL la nuova disciplina sul trattamento economico accessorio dei dirigenti di cui al presente titolo, sostituisce integralmente tutte le previgenti discipline in materia che devono pertanto ritenersi disapplicate, fatte salve quelle espressamente richiamate”.
Il CCNL 17.12.2020 per quanto attiene la specifica Sezione dei Dirigenti Amministrativi, Tecnici e Professionali, prevede all’art. 77, comma 2 per la retribuzione di risultato che “l’esito positivo della valutazione annuale di cui al comma 1 comporta l’attribuzione ai dirigenti della retribuzione di risultato, concordata secondo le procedure di cui all’art. 30” il quale stabilisce al comma 1 che ”La retribuzione di risultato è attribuita sulla base dei diversi livelli di valutazione della performance conseguiti dai dirigenti, dai dirigenti amministrativi tecnici e professionali e dai segretari comunali e provinciali, fermo restando che la sua erogazione può avvenire, nel rispetto delle vigenti previsioni di legge in materia, solo a seguito del conseguimento di una valutazione positiva”. E’ appena il caso di precisare che l’art. 30 rientra fra le disposizioni comuni sugli istituti economici delle previgenti aree confluite in tale CCNL. Conseguentemente la cadenza con la quale erogare in forma di saldo la retribuzione di risultato è quella delineata dal CCNL, ovvero annuale, venendo meno la possibilità di erogazione di qualsiasi forma di acconto, anche per stati di avanzamento.

Quali sono le modalità applicative in tema di “patrocinio legale” nei CCNL Area Sanità 2016/2018 art. 67, CCNL Area Funzioni Locali – Dirigenza PTA art. 82 e CCNL Comparto Sanità del 20/09/2001 art. 26?
Premesso che per “giudizi contabili” si intendono, in estrema sintesi, quei particolari giudizi amministrativo-contabili instaurati davanti alla Corte dei Conti in presenza del c.d. “danno erariale” arrecato dal dipendente all’Azienda o Ente nell’esercizio delle sue funzioni, per quanto riguarda il personale del comparto sanità si ritiene che, nonostante l’evidente diversa scritturazione delle norme risalenti al 2001, il patrocinio legale opera anche nelle rare volte in cui tale personale sia coinvolto in procedimenti giudiziari amministrativo – contabili. In tali fattispecie, tuttavia, troverà applicazione il comma 2 dell’art. 26 del CCNL del 20 settembre 2001 poiché nei procedimenti amministrativo-contabili il conflitto di interessi è sempre presunto. Per la stessa motivazione di cui al precedente periodo, nell’art. 67 del CCNL del 19 dicembre 2019 dell’Area della Sanità, il patrocinio legale nei giudizi amministrativo-contabili instaurati nei confronti dei dirigenti sanitari è disciplinato nel penultimo periodo del comma 2 tra i casi in cui “non sia stato possibile applicare inizialmente il comma 1 per presunto conflitto di interessi“. Anche per il personale dirigente della PTA dell’Area delle funzioni locali, pur avendosi una menzione dei giudizi contabili già nel comma 1 dell’art. 82 del CCNL 2016-2018, l’Azienda o Ente assumerà a proprio carico gli oneri di difesa sin dall’apertura del procedimento “a condizione che non sussista conflitto di interesse” che in tali giudizi, come si è già detto è sempre presunto. Si rammenta inoltre che ai sensi dell’art. 31, comma 2, del D. Lgs. 26 agosto 2016, n. 174 “Con la sentenza che esclude definitivamente la responsabilità amministrativa per accertata insussistenza del danno, ovvero, della violazione di obblighi di servizio, del nesso di causalità, del dolo o della colpa grave, il giudice non può disporre la compensazione delle spese del giudizio e liquida, a carico dell’amministrazione di appartenenza, l’ammontare degli onorari e dei diritti spettanti alla difesa.” Per quanto riguarda invece i “procedimenti costituenti condizioni di procedibilità nei giudizi di responsabilità” si precisa che gli stessi vengono menzionati soltanto nell’art. 67 del CCNL del 19 dicembre 2019 dell’Area della Sanità. Trattasi dei procedimenti promossi ai sensi dell’art. 696 bis c.p.c. e delle procedure di mediazione che costituiscono le condizioni di procedibilità per i giudizi di responsabilità professionale del personale sanitario. A tal proposito, come già precisato nell’orientamento ASAN17 pubblicato sul sito web dell’Agenzia, il criterio per discernere tra l’assunzione diretta degli oneri di difesa (comma 1) e il rimborso successivo delle spese sostenute (comma 2) resta sempre la sussistenza o meno del conflitto d’interesse.

 

La redazione PERK SOLUTION

 

Aran, incremento fondo risorse decentrate per recupero IMU e TARI

In riferimento alla previsione contenuta all’art. 1, comma 1091 (accertamento IMU e TARI) della Legge n.145/2018, e alle modalità di incremento del Fondo risorse decentrate, l’Aran, con l’orientamento applicativo AFL51, conferma che la norma contrattuale contenuta nell’art. 57, comma 2, lett. b) del CCNL dell’area Funzioni Locali del 17/12/2020 prevede meccanismi di alimentazione del Fondo, nel suo complesso, con risorse derivanti da “specifiche disposizioni di legge”.

L’Agenzia ritiene che le risorse di cui trattasi, previste dall’art. 1, comma 1091 della Legge n.145/2018, possano alimentare il Fondo a titolo di “risorse derivanti da specifiche disposizioni di legge”, ex art. 57, comma 2, lett. b), e i criteri di corresponsione possano essere oggetto di contrattazione integrativa ex art. 45, comma 1, lettera e) “i criteri delle forme di incentivazione delle specifiche attività e prestazioni correlate all’utilizzo delle risorse previste da specifiche disposizioni legge, di cui all’art. 60, nonché la eventuale correlazione tra i suddetti compensi e la retribuzione di risultato”.

 

Autore: La redazione PERK SOLUTION

Galleggiamento Segretari, i chiarimenti dell’ARAN

Con l’orientamento applicativo AFL 50 l’Aran fornisce chiarimenti in merito all’istituto del “galleggiamento” di cui all’art. 41, comma 4, del CCNL 16/05/2001 dei Segretari comunali e provinciali, evidenziando che il confronto tra la retribuzione di posizione del Segretario e quella della posizione dirigenziale o, negli enti privi di dirigenza, della posizione organizzativa più elevata prevista dall’ordinamento dell’ente, deve essere effettuata sulla base dell’effettivo valore stabilito per tali posizioni e corrisposto al dirigente o al funzionario titolari delle medesime.

In altri termini, non può farsi riferimento ad un valore teorico ma necessariamente all’importo effettivo o reale che la singola amministrazione ha determinato per la più elevata posizione dirigenziale o per la posizione organizzativa al massimo livello di responsabilità esercitata all’interno dell’ente di appartenenza. Non si ritiene, pertanto che, ove la funzione dirigenziale più elevata risulti temporaneamente vacante, la retribuzione di posizione del Segretario possa continuare ad essere allineata ad un valore economico teorico e non effettivamente corrisposto.

 

Autore: La redazione PERK SOLUTION

Rapporto semestrale dell’Aran sulle retribuzioni dei pubblici dipendenti

ARAN ha pubblicato il nuovo Rapporto semestrale sulle retribuzioni dei pubblici dipendenti, aggiornato al 2022, che delinea un quadro delle risorse dedicate ai rinnovi contrattuali e ai miglioramenti economici del personale della PA

Nella prima sezione viene presentato un quadro delle risorse finanziarie destinate ai rinnovi contrattuali della tornata contrattuale 2019/2021, aggiornato all’ultima legge di bilancio. Il rapporto considera le risorse già previste con la legge di bilancio per il 2021 e le ulteriori risorse previste dalla legge di bilancio per il 2022 per il conseguimento di alcuni obiettivi essenziali dettati dal “Patto per l’innovazione del lavoro pubblico e la coesione sociale”, quali la revisione dei sistemi di classificazione ed il superamento dei limiti di crescita ai trattamenti accessori.

Sono inoltre considerate le ulteriori risorse previste da specifici interventi normativi che riguardano taluni comparti o settori ovvero specifici gruppi professionali.

La somma delle risorse già previste, fino a tutto il 2021, per i rinnovi contrattuali nonché di quelle previste dalla legge di bilancio per il 2022, in relazione agli obiettivi del “patto per il lavoro pubblico” e delle ulteriori risorse recate da interventi normativi di caratteri settoriale, restituisce un impegno finanziario complessivo, per i contratti ed i miglioramenti economici su tutta la PA, di 9,4 miliardi di Euro, corrispondente ad incrementi medi complessivi di circa il 6%.

La seconda sezione del Rapporto approfondisce, come di consueto, la dinamica registrata per le retribuzioni contrattuali dei settori pubblici e privati. Si tratta di un focus specifico che prende in considerazione gli andamenti delle sole voci retributive con importi “tabellati” definiti nel contratto nazionale. I dati delle retribuzioni contrattuali del settore privato e della pubblica amministrazione di questa sezione, sono aggiornati al comunicato stampa Istat del 28 ottobre 2021, che riporta le informazioni del terzo trimestre dell’anno.

Aran, Rilevazione deleghe per ritenute contributo sindacale entro il 31 marzo 2022

L’ARAN ha pubblicato la Circolare N. 2/2021, diretta a tutte le amministrazioni pubbliche di cui all’art. 1, comma 2, del D.Lgs. n. 165 del 2001, con ad oggetto: “Misurazione della rappresentatività sindacale ai sensi dell’art. 43 del d.lgs. 30 marzo 2001 n. 165 – Rilevazione delle deleghe per le ritenute del contributo sindacale – Richiesta dati al 31 dicembre 2021”.

L’art. 43 pone in capo alle amministrazioni pubbliche l’obbligo di trasmettere all’Agenzia i dati relativi alle deleghe per la trattenuta del contributo sindacale rilasciate dai propri dipendenti in favore delle organizzazioni sindacali operanti nel settore pubblico. Il medesimo articolo definisce le regole di tale trasmissione, ulteriormente declinate dall’art. 25 del Contratto collettivo nazionale quadro del 4 dicembre 2017 sulle modalità di utilizzo dei distacchi, aspettative e permessi nonché delle altre prerogative sindacali.

La rilevazione avverrà esclusivamente mediante procedura on-line. A tal fine, nel sito istituzionale dell’Agenzia, è presente un’Area Riservata alle Pubbliche Amministrazioni attraverso la quale le Amministrazioni dovranno adempiere agli obblighi di trasmissione dei dati all’Agenzia. Si ricorda che per poter accedere a tale Area, occorre prioritariamente accreditare il Responsabile Legale dell’Ente (RLE). Le amministrazioni già registrate, con indicato un RLE ancora attuale, non devono procedere ad una nuova registrazione.

L’accesso alla procedura sarà possibile a decorrere dal 1° febbraio 2022 in quanto la rilevazione ha ad oggetto le deleghe sindacali attive alla data del 31.12.2021, ovvero quelle per le quali è stata effettuata una trattenuta nella busta paga relativa al mese di gennaio 2022. La procedura dovrà essere conclusa ENTRO IL 31 MARZO 2022, così come previsto dall’art. 43, comma 7 del d.lgs. n. 165 del 2001.

Sono tenute a trasmettere i dati sulle deleghe sindacali tutte le Amministrazioni rappresentate dall’A.Ra.N. nella contrattazione collettiva nazionale. Si fa presente che nel caso in cui nessun dipendente abbia rilasciato una delega per la trattenuta sindacale, o al 31 dicembre 2021 non vi siano dipendenti ovvero sia in servizio solamente personale comandato da altra amministrazione – da quest’ultima censito -, l’amministrazione dovrà ugualmente accedere all’applicativo DELEGHE SINDACALI e seguire le indicazioni del caso, onde permettere all’Agenzia di concludere la propria rilevazione senza attendere o sollecitare l’invio dei dati.

 

Autore: La redazione PERK SOLUTION