Buoni pasto per i segretari comunali e provinciali

Sul tema specifico delle modalità di maturazione del buono pasto, l’ultimo CCNL dell’Area Funzioni Locali, rivolto anche ai Segretari comunali e provinciali, siglato in data 17/12/2020 nulla dispone, difatti, sono rimaste in vigore le disposizioni contrattuali contenuti negli artt. 34 del CCNL del 23/12/1999 ed 51 del CCNL del 16/05/2001, che si limitano a subordinare l’attribuzione del buono pasto alla condizione che, secondo le regolamentazioni adottate dai singoli enti, per ogni giornata lavorativa si presti servizio anche nelle ore pomeridiane.

In particolare all’art. 51 del CCNL 16/05/2001, si prevede che “Il segretario ha titolo, secondo le direttive adottate dai singoli enti per il restante personale, ad un buono pasto per ogni giornata in cui prestino servizio anche nelle ore pomeridiane”, ragione per cui si ritiene che al Segretario spetti il buono pasto secondo la disciplina disposta dall’Ente per il restante personale. È quanto chiarito dall’ARAN con l’orientamento applicativo AFL66.

 

La redazione PERK SOLUTION

L’orario di lavoro dei segretari comunali deve essere rilevato con sistemi automatizzati

Con l’orientamento applicativo AFL67, l’Aran ha chiarito che l’orario di lavoro dei segretari comunali deve essere rilevato con sistemi automatizzati. La norma contrattuale introdotta dall’art. 13 del CCNL dell’area Funzioni Locali del 17/12/2020, rivolto anche ai Segretari comunali e provinciali, ha previsto espressamente che tutti i dirigenti dell’Area delle Funzioni Locali ed i segretari comunali e provinciali siano tenuti ad assicurare la propria presenza giornaliera in servizio al fine di adeguare la prestazione lavorativa alle esigenze dell’organizzazione ed all’espletamento dell’incarico svolto. La citata clausola, nel sottolineare l’aspetto della presenza giornaliera in servizio, è intervenuta a precisare ulteriormente le previgenti disposizioni contrattuali previste in materia di orario di lavoro (art. 16 del CCNL 16/04/1996 per i dirigenti, art. 19 del CCNL del 16/05/2001 per i segretari) che si basano sul principio di auto responsabilizzazione quanto ad una certa autonomia nella fissazione, da parte dei dirigenti o dei segretari, del proprio orario di lavoro in base agli obiettivi ed ai compiti affidati.

La circostanza che non sia previsto un orario minimo giornaliero, non esclude per l’Agenzia che per il personale in questione la presenza sia rilevata “con sistemi automatizzati”, come per il restante personale, principio tra l’altro introdotto già nel 1994 con la Legge n. 724.

 

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Rilevazione permessi ex-lege 104/92: in arrivo un nuovo applicativo

Il Dipartimento della Funzione Pubblica ha reso noto che a breve sarà disponibile il nuovo applicativo per la trasmissione dei dati sulla Rilevazione dei permessi ex-lege 104/92. Pertanto le Amministrazioni non dovranno inserire i permessi 2023 tramite l’attuale piattaforma. Gli utenti sono invitati ad attendere istruzioni in merito alle modalità di accesso alla nuova piattaforma consultando il portale Perlapa dove sarà pubblicato specifico avviso.

Si  ricorda che la rilevazione permessi ex L.104/92 è la banca dati che contiene i dati relativi ai dipendenti pubblici che fruiscono dei permessi (fino a tre giorni/mese) per l’assistenza a persone disabili o per sé stessi (se disabili) secondo quanto previsto dall’art. 33 (commi 2 e 3) della legge n. 104 del 1992, sulla base di quanto disposto dall’art. 24 della legge n. 183 del 2010.

 

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Gli incentivi per le funzioni tecniche devono essere ricompresi nel fondo delle risorse decentrate

Il Ministero dell’economia e delle finanze, con nota prot. n. 225928 del 12/9/2023, in risposta ad una richiesta di un Comune che chiede di sapere se – in relazione all’articolo 45, comma 4 del decreto legislativo n. 36 del 2023, che prevede che l’incentivo “è corrisposto dal dirigente, dal responsabile di servizio preposto alla struttura competente o da altro dirigente incaricato dalla singola amministrazione, sentito il RUP, che accerta e attesta le specifiche funzioni tecniche svolte dal dipendente” – sia corretto dedurre che gli incentivi funzioni tecniche non confluiscano più nel “fondo del trattamento accessorio del personale dipendente come invece era previsto dall’art. 113 del previgente Codice (…) essendo
erogati direttamente al personale dipendente, ha chiarito che gli incentivi per le funzioni tecniche, sebbene non soggetti a contrattazione integrativa, debbono essere ricompresi nel fondo delle risorse decentrate.

Il Ministero rileva come il previgente decreto legislativo n. 50/2016, all’articolo 113, comma 3, già prevedeva che la corresponsione dell’incentivo fosse “disposta dal dirigente o dal responsabile di servizio preposto alla struttura competente, previo accertamento delle specifiche attività svolte dai predetti dipendenti” e pertanto la diversa formulazione disposta dal comma 4 dell’articolo 45 del decreto legislativo n. 36/2023, non appare dirimente ai fini della prospettata esclusione degli incentivi per le funzioni tecniche dal fondo delle risorse decentrate.

L’inclusione degli incentivi funzioni tecniche nel fondo per le risorse decentrate trova fondamento nel combinato disposto:
– dell’articolo 2, comma 3, terzo periodo del decreto legislativo n. 165/2001 e nell’articolo 79, comma 2, lettera a) del contratto collettivo nazionale di lavoro 16 novembre 2022, che stabilisce che “l’attribuzione di trattamenti economici può avvenire esclusivamente mediante contratti collettivi (…)”;
– dell’articolo 67, comma 3, lettera c) del contratto collettivo nazionale di lavoro delle Funzioni locali 22 maggio 2018, che prevede, nell’alimentazione delle risorse variabili del fondo risorse decentrate, le “risorse derivanti da disposizione di legge che prevedano specifici trattamenti economici in favore del personale, da utilizzarsi secondo quanto previsto dalle medesime disposizioni di legge”.

 

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Nuovi termini di presentazione delle domande di disapplicazione del massimale contributivo per i dipendenti delle P.A.

L’INPS, con la Circolare n. 80 del 14-09-2023, fornisce indicazioni per l’istruttoria del procedimento e specifiche procedurali per la presentazione della domanda di disapplicazione del massimale contributivo di cui all’articolo 2, comma 18, della legge n. 335/1995, prevista dall’articolo 21 del decreto-legge n. 4/2019, convertito, con modificazioni, dalla legge n. 26/2019, come novellato dall’articolo 21, comma 1, del decreto-legge n. 44/2023, convertito, con modificazioni, dalla legge n. 74/2023, relativa ai dipendenti delle pubbliche Amministrazioni.

In base al combinato disposto dell’articolo 21 del decreto-legge n. 4/2019 e dell’articolo 21, comma 1, del decreto-legge 22 aprile 2023, n. 44, entrato in vigore il 23 aprile 2023 e convertito, con modificazioni, dalla legge 21 giugno 2023, n. 74, recante “Disposizioni urgenti per il rafforzamento della capacità amministrativa delle amministrazioni pubbliche”, (il quale prevede che: “All’articolo 21, comma 1, del decreto-legge 28 gennaio 2019, n. 4, convertito, con modificazioni, dalla legge 28 marzo 2019, n. 26, l’ultimo periodo è sostituito dal seguente: «La domanda di cui al primo periodo deve essere proposta entro il 31 dicembre 2023 o entro dodici mesi dalla data di superamento del massimale contributivo») sono riaperti i termini per la presentazione delle domande di disapplicazione del massimale contributivo.

I termini di presentazione della domanda in oggetto sono i seguenti:

  • entro la data del 31 dicembre 2023 per coloro che entro il mese di aprile 2023 abbiano superato il massimale contributivo;
  • entro dodici mesi dalla data di superamento del massimale contributivo se successiva al mese di aprile 2023.

La nuova disciplina modifica esclusivamente i termini per la presentazione della domanda di disapplicazione del massimale contributivo; pertanto, restano fermi le condizioni e i requisiti previsti dall’articolo 21 del decreto-legge n. 4/2019, così come illustrati al paragrafo 2 della circolare n. 93/2019 e nei successivi messaggi pubblicati in materia dall’Istituto, le cui indicazioni rimangono valide nei limiti della compatibilità con la presente circolare.

 

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Aran, disciplina contrattuale del “Welfare integrativo”, art. 82 del CCNL 16/11/2022

L’Aran, con l’orientamento applicativo CFL222, fornisce chiarimenti in merito alla disciplina contrattuale del “Welfare integrativo”, contenuta all’art. 82 del CCNL 16.11.2022. L’Agenzia ricorda che l’art. 82, comma 2, del CCNL 16.11.2022 prevede testualmente che “Gli oneri per la concessione dei benefici di cui al presente articolo sono sostenuti mediante utilizzo delle disponibilità già previste, per le medesime finalità, da precedenti norme, nonché mediante utilizzo di quota parte del Fondo di cui all’art.79, nel limite definito in sede di contrattazione integrativa”; pertanto, a differenza di quanto in precedenza previsto dall’art. 72 del CCNL 21.05.2018, con la nuova disciplina, anche in assenza di specifica disposizione che avesse già consentito agli enti di poter destinare a welfare integrativo apposite risorse di Bilancio, gli Enti potranno, nel limite di quanto stabilito in sede di contrattazione integrativa, ex art. 7, comma 4 lett. h), destinare quota parte del Fondo risorse decentrate di cui all’art. 79 del medesimo CCNL, alle politiche di welfare integrativo.

 

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Cumulo Aspettative: L’amministrazione valuta la compatibilità dell’aspettativa con le esigenze organizzative o di servizio

Con l’orientamento applicativo CFL226 l’Aran ricorda che la disciplina prevista in materia di malattia, oggi contenuta all’art. 48 del CCNL del 16 novembre 2022, è sempre stata del tutto autonoma da quella in materia di aspettative.

Nel caso di specie, un dipendente chiede di sapere se la richiesta di fruire di una aspettativa per motivi personali senza un rientro effettivo in servizio, al termine di una lunga malattia chiede di essere autorizzato, sia compatibile con la norma contenuta all’art. 52 del CCNL del 16.11.2022 in materia di cumulo delle aspettative. Per Aran, nel caso rappresentato, la regola sul cumulo delle aspettative di cui all’art. 52 del CCNL del 16 novembre 2022 non troverebbe applicazione.

In ogni caso, come espressamente previsto dall’art. 39 del CCNL 21.05.2018 in materia di “Aspettativa per motivi familiari e personali”, l’amministrazione conserva in ogni caso la facoltà di valutare la compatibilità dell’aspettativa con le esigenze organizzative o di servizio, potendo pertanto legittimamente non concederla.

 

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Maggiorazione della retribuzione di posizione per il personale con incarico di EQ

Con l’orientamento applicativo CFL227, l’Aran ha chiarito che la disciplina contenuta all’art. 23, comma 5, del CCNL del 16 novembre 2022, relativa alla maggiorazione della retribuzione di posizione per il personale con incarico di EQ, è applicabile al caso in cui il personale sia utilizzato da altro Ente per un periodo a tempo determinato ma a tempo parziale.

Uno dei presupposti per l’applicazione della disciplina contrattuale prevista dall’articolo 23 del CCNL del 16 novembre 2022, come indicato nella stessa rubrica dell’articolo, è quello che debba trattarsi di “personale utilizzato a tempo parziale”; pertanto, la specifica norma contenuta al comma 5 ultimo alinea, sulla possibilità di maggiorare la retribuzione di posizione di un incaricato di EQ fino al 30%, anche in eccedenza al limite complessivo, non è applicabile se il dipendente interessato viene utilizzato da un altro Ente a tempo pieno.

 

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Monte ore giornaliero da lavorare per la maturazione del buono pasto

Con l’orientamento applicativo CFL228 l’Aran fornisce indicazione in merito alle regole dettate dal CCNL in ordine al monte ore giornaliero da lavorare per la maturazione del buono pasto.

L’Agenzia ricorda che la nuova disciplina contrattuale introdotta dall’art. 35, comma 2 del CCNL del 16 novembre 2022, rispetto alla previgente disciplina contenuta negli artt. 45 e 46 del CCNL del 14.9.2000, ha previsto la possibilità di riconoscere il buono pasto (o di usufruire della mensa), oltre che per la prestazione lavorativa svolta al mattino con prosecuzione nelle ore pomeridiane, anche per  attività lavorativa prestata  al pomeriggio con prosecuzione nelle ore serali, oppure nelle ore serali con prosecuzione notturna, purché sia effettuata una pausa non inferiore ai trenta minuti.

Come in passato, il CCNL si è limitato semplicemente ad individuare i presupposti di carattere generale richiesti per il riconoscimento del buono pasto rinviando all’autonomo potere decisionale, spettante ai singoli enti del comparto, la disciplina di dettaglio degli aspetti applicativi dell’istituto contrattuale, previo confronto con le organizzazioni sindacali ex art. 5, comma 3, lett. m) del CCNL 16.11.2022.  Sono gli enti, quindi, che devono definire con il proprio regolamento le regole e le condizioni di dettaglio per la fruizione del buono pasto, ivi compresa l’entità delle prestazioni minime antimeridiane e pomeridiane, pomeridiane e serali o serali e notturne a tal fine richieste al personale.

 

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ANAC: Dirigente in pendenza di giudizio penale, non può concorrere a direttore generale

Un dirigente in servizio di una società a partecipazione interamente pubblica, in pendenza di giudizio penale per concorso in peculato e falso, non può partecipare alla selezione per la nomina di direttore generale. Anzi la società a capitale pubblico deve trasferire il dirigente in un ufficio diverso da quello in cui prestava servizio al momento dei fatti di reato. La sola partecipazione di tale dirigente alla selezione per direttore generale risulta, inoltre, inopportuna per il discredito che ne verrebbe all’immagine della società e per la natura fiduciaria dell’attribuzione dell’incarico.

E’ quanto Anac ha deliberato con un Atto del Presidente, e comunicato ai vertici del Consiglio di Amministrazione di una Spa a capitale pubblico, che fa capo a un Comune. La società in questione è tenuta ad applicare l’articolo 3 dalla legge n. 97/2001 e, dunque, a trasferire il dirigente ad un ufficio diverso da quello in cui prestava servizio al momento dei fatti di reato, con attribuzione di funzioni corrispondenti, per inquadramento, mansioni e prospettive di carriera, a quelle svolte in precedenza. In caso di impossibilità (in ragione della qualifica rivestita, ovvero per obiettivi motivi organizzativi), il dipendente in questione sarà invece posto in posizione di aspettativa o di disponibilità, con diritto al trattamento economico in godimento.

Anac evidenzia anche come la circostanza che la società sia venuta a conoscenza della pendenza di un procedimento penale dopo circa quattro anni dalla sua apertura appare indicativa di una inadeguatezza della strategia di prevenzione. Ciò impone in primis una revisione ed un rafforzamento delle misure preventive finora adottate dall’ente.

 

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