Pubblicato il censimento 2023 del personale degli enti locali

Si è concluso il censimento generale del personale in servizio presso gli enti locali, curato annualmente dal dipartimento per gli Affari Interni e Territoriali – direzione centrale per le Autonomie, con il supporto della direzione centrale per i Servizi Elettorali. La pubblicazione include i principali dati relativi alla situazione occupazionale rilevata al 31 dicembre 2023.

Nella prima parte vengono illustrati i riferimenti normativi che regolano il rapporto di lavoro negli enti locali, con particolare attenzione alle disposizioni applicabili a quelli in condizioni di dissesto, riequilibrio finanziario pluriennale o con deficit strutturali. Vengono evidenziati inoltre i criteri per determinare il budget destinato alle nuove assunzioni, alla luce dei vincoli normativi. Nelle note dei singoli capitoli vengono richiamati gli aggiornamenti legislativi fino a novembre dell’anno in corso.

Nel 2023, il 91% degli enti locali ha dichiarato di aver rispettato l’equilibrio di bilancio. Si è registrato un lieve decremento del personale in servizio a tempo indeterminato (-0,09%) e di quello a tempo determinato (-10%), mentre il numero di dirigenti in servizio è aumentato (+4,6%). In questa fascia professionale si registra un numero di uomini pari a. 2.742 e di donne pari a 1.630. Infine, il 12,75% del personale ha svolto la propria attività in modalità di lavoro agile.

 

La redazione PERK SOLUTION

Segretari Comunali, pubblicata sul sito dell’Albo la graduatoria della sessione ordinaria del corso COA-2021

E’ pubblicata sul sito istituzionale dell’Albo segretari comunali la graduatoria finale della sessione ordinaria del corso-concorso selettivo di formazione “Co.A -edizione 2021” ai fini dell’iscrizione degli aventi diritto all’Albo dei  Segretari comunali nella fascia iniziale della carriera.

Il “Co.A 2021” è stato articolato in due sessioni, quella “ordinaria” rivolta ai 448 ammessi al corso-concorso e quella “straordinaria” rivolta ai 36 idonei collocatisi dopo gli ammessi, che si sono svolte contestualmente.

A conclusione delle attività didattico-formative e del tirocinio, i corsisti aventi diritto a sostenere la verifica finale sono risultati 434 per la sessione ordinaria e 32 per la sessione straordinaria.

Con decreto prefettizio del 12 dicembre 2024 è stata approvata la graduatoria della sessione ordinaria. Si terranno a gennaio 2025 gli esami finali della sessione straordinaria.

Con questo ulteriore contingente di nuovi segretari comunali, che potranno essere individuati dai sindaci dei comuni di minori dimensioni demografiche già nei prossimi giorni, a seguito dell’assegnazione agli Albi regionali, si va completando un rilevante programma assunzionale a supporto delle esigenze organizzative e funzionali dei piccoli comuni.

Sono, infatti, oltre 900 i nuovi segretari iscritti all’Albo dal 2022 ad oggi, incrementando notevolmente l’organico della fascia iniziale della carriera che presenta una maggiore carenza di questa professionalità specialistica.

L’attività di potenziamento del numero dei segretari comunali prosegue in questi giorni con il concorso “Co.A 2024” per 441 borsisti, pubblicato sulla piattaforma InPA, per partecipare al quale è’ ancora possibile presentare domanda, sino al 21 dicembre p.v.

 

La redazione PERK SOLUTION

L’importanza della formazione sulla sicurezza informatica per la Pubblica Amministrazione

La sicurezza informatica è diventata una priorità per le pubbliche amministrazioni in Italia. Le minacce digitali continuano a evolversi e la Pubblica Amministrazione è uno dei bersagli preferiti dai cybercriminali. Phishing, ransomware e violazioni dei dati sono rischi quotidiani, spesso causati da un semplice errore umano. Come proteggersi? Attraverso una formazione efficace e continua, che metta al centro la consapevolezza dei dipendenti.

La formazione come pilastro della sicurezza

Secondo il regolamento NIS2, la conformità alle normative europee richiede che ogni ente pubblico implementi misure per garantire la sicurezza cibernetica, includendo la formazione del personale. Non basta investire in tecnologia: il fattore umano è il primo anello della catena di difesa.

Un dipendente formato è in grado di riconoscere una minaccia come un’e-mail di phishing o un sito fraudolento, evitando conseguenze che potrebbero compromettere l’intera amministrazione e i dati dei cittadini. La mancanza di consapevolezza, invece, lascia la porta aperta a violazioni costose e dannose per la reputazione.

Un programma completo e gestito: vantaggi per la PA

Grazie al nuovo servizio di formazione automatizzata sulla Cyber Security Awareness, specificamente pensato per le pubbliche amministrazioni, ora è possibile migliorare la sicurezza digitale senza complicazioni e con costi accessibili. Ecco cosa lo rende unico:

  1. Costo contenuto e scalabilità: A partire da soli €35 all’anno per dipendente, il programma è accessibile anche per enti con budget ridotti, garantendo un alto ritorno sull’investimento.
  2. Conformità garantita: La piattaforma aiuta gli enti a rispettare le normative della NIS2, offrendo strumenti avanzati di monitoraggio e reportistica.
  3. Formazione interattiva e coinvolgente: Moduli interattivi, simulazioni di attacchi reali e videogiochi rendono l’apprendimento efficace e mai noioso.
  4. Monitoraggio continuo: Grazie a statistiche in tempo reale e uno scoring di rischio, è possibile individuare i punti deboli e fornire formazione mirata ai dipendenti che ne hanno più bisogno.

Gli strumenti del programma

  • Moduli interattivi: 8 corsi tematici che trattano phishing, gestione password e lavoro remoto sicuro.
  • Simulazioni pratiche: Test realistici per insegnare a riconoscere minacce come il social engineering.
  • Video didattici: Brevi contenuti visivi per spiegare concetti chiave in modo chiaro.
  • Newsletter periodiche: Suggerimenti pratici per mantenere alta la vigilanza sui rischi.
  • Esami e reportistica: Valutazioni regolari per misurare i progressi e affinare la formazione.

Riduci i rischi con una cultura della sicurezza

Con questo programma, la Pubblica Amministrazione può trasformare i dipendenti da potenziali anelli deboli a prime linee di difesa contro le minacce informatiche. Investire in formazione non significa solo ridurre i rischi, ma anche creare un ambiente più sicuro, resiliente e conforme alle normative.

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Corte dei Conti: Effetti contabili della sottoscrizione del contratto decentrato integrativo oltre l’esercizio di riferimento ai fini della conservazione delle risorse

Con la Delibera n. 20/SEZAUT/2024/QMIG, la Sezione Autonomie della Corte dei conti si è espressa sulla questione di massima posta dalla Sezione regionale di controllo per il Veneto con deliberazione n. 295/2024/QMIG, concernente gli effetti contabili della sottoscrizione del contratto decentrato integrativo oltre l’esercizio di riferimento ai fini della conservazione delle risorse, enunciando il seguente principio di diritto: «Nell’ipotesi di mancata sottoscrizione del contratto decentrato integrativo o del sostitutivo atto unilaterale entro l’esercizio, tutte le risorse non utilizzate del fondo costituito e certificato, destinate al finanziamento del fondo per le politiche di sviluppo delle risorse umane e per la produttività, confluiscono nella quota vincolata del risultato di amministrazione. Per l’erogazione dei compensi dovuti in esito alla contrattazione stipulata oltre la fine dell’esercizio, l’impegno sarà assunto, anche in corso di esercizio provvisorio, ai sensi dell’articolo 187, comma 3, del testo unico delle leggi sull’ordinamento degli enti locali, a valere sulle risorse vincolate nel risultato di amministrazione».

Secondo la Sezione, le risorse del fondo per la contrattazione integrativa, costituito a norma dell’articolo 79 del CCNL in data 16 novembre 2022, una volta formalmente costituito e certificato dall’organo di revisione, sono vincolate alle destinazioni previste dal CCNL stesso (fonte abilitata dal decreto legislativo n. 165 del 2001). Il vincolo riguarda sia le risorse cosiddette “stabili” (che si riproducono, anno per anno, in base al CCNL) che quelle cosiddette “variabili” (inseribili, ogni anno, ove ricorrano i presupposti previsti dal CCNL e non riproducibili l’anno successivo, se vengono a mancare). Entrambe fanno parte delle risorse del fondo per la contrattazione integrativa, a norma del CCNL (attuale articolo 79). In relazione a dette voci, contrariamente a quanto ritenuto da parte della giurisprudenza delle sezioni regionali di controllo (Sezione regionale di controllo per il Lazio, n. 7 del 2019; Sezione regionale di controllo per il Molise, n. 1 del 2020) il corollario della variabilità delle risorse opera solo nella fase di costituzione del relativo fondo, che una volta costituito e certificato deve essere conservato.

La congettura relativa all’applicabilità del paragrafo 5.2, nella parte (primo alinea) in cui stabilisce che per la spesa del personale l’imputazione avviene nell’esercizio di riferimento per l’intero importo derivante da trattamenti fissi e continuativi non appare conferente. Infatti, detto secondo alinea riguarda il trattamento economico fondamentale, non quello accessorio. Per quest’ultimo, come è naturale che sia, il principio contabile prevede l’impegno automatico a inizio esercizio (analogo principio per lo Stato è presente nella legge 31 dicembre 2009, n. 196 di contabilità e finanza pubblica). Tale effetto è proprio anche di quelle voci del trattamento economico che, pur avendo originariamente fonte nella contrattazione integrativa, acquisiscono, una volta attribuite, carattere fisso e continuativo, come le progressioni economiche orizzontali, che, proprio per questo motivo, sono sottratte alla contrattazione integrativa annuale e che, per norma di legge vanno decurtate dal fondo oggetto di contrattazione annuale ed esposte separatamente.

Per quanto riguarda la gestione delle risorse confluite nella quota vincolata del risultato di amministrazione in ipotesi di mancata sottoscrizione del contratto decentrato integrativo o del sostitutivo atto unilaterale entro l’esercizio, le stesse potranno essere impegnate ed erogate sulla base di un contratto integrativo decentrato sottoscritto oltre l’esercizio di riferimento. Se la contrattazione non è stipulata entro fine esercizio, l’impegno sarà assunto, a valere sulle risorse vincolate nel risultato di amministrazione, e previa variazione di bilancio, nell’esercizio successivo, evidentemente in modo da “riportare” le relative risorse all’esercizio in cui maturano le condizioni per l’erogazione. Peraltro, detta operazione potrà avvenire ai sensi dell’articolo 187, comma 3, del testo unico delle leggi sull’ordinamento degli enti locali e, quindi, anche “prima dell’approvazione del conto consuntivo dell’esercizio precedente” e “anche in caso di esercizio provvisorio”, come evidentemente previsto dal citato principio contabile con formulazione pressoché analoga (“immediatamente utilizzabili secondo la disciplina generale, anche nel corso dell’esercizio provvisorio”).

 

La redazione PERK SOLUTION

Lavoro flessibile: possibile derogare ai limiti di spesa per gli enti di minore dimensione

La Corte dei conti, Sez. Emilia-Romagna, con deliberazione n. 119/2024, nel fornire riscontro ad una richiesta di parere in merito alla possibilità di derogare al limite di spesa posto dall’art. 9, comma 28, del D.L. n. 78/2010, ha evidenziato che sussiste, per gli enti locali di minori dimensioni che nel 2009 abbiano sostenuto una spesa modesta per l’instaurazione di rapporti di lavoro flessibile, la possibilità di utilizzare, come parametro utile ai fini dell’effettuazione della stessa spesa, quella strettamente necessaria per far fronte, in via del tutto eccezionale, a un servizio essenziale per l’ente, occorrendo garantire, in ogni caso, il rispetto dei presupposti stabiliti dall’art. 36, c. 2 e ss., del D.Lgs. n. 165/2001 e della normativa anche contrattuale, nonché dei vincoli generali previsti dall’ordinamento.

L’art. 9, c. 28, del D.L. 31 maggio 2010, n. 78, pone dei principi di coordinamento della finanza pubblica nei confronti degli enti territoriali autonomi, nel quadro di disposizioni finalizzate al contenimento delle spese in materia di personale a tempo determinato, con convenzioni, con contratti di collaborazione coordinata e continuativa, con contratti di formazione-lavoro, ad altri rapporti formativi, alla somministrazione di lavoro, nonché al lavoro accessorio di cui all’art. 70, c. 1, lett. d) del D.Lgs. 10 settembre 2003, n. 276 nel limite del 50 per cento della spesa sostenuta per le stesse finalità nel 2009. Il mancato rispetto delle limitazioni predette costituisce illecito disciplinare e determina responsabilità erariale.

Già la deliberazione n. 1/2017/QMIG, aveva chiarito che ai fini della determinazione del limite di spesa previsto dall’art. 9, comma 28, del d.l. 78/2010 e s.m.i., l’ente locale che non abbia fatto ricorso alle tipologie contrattuali ivi contemplate né nel 2009, né nel triennio 2007-2009, può, con motivato provvedimento, individuare un nuovo parametro di riferimento, costituito dalla spesa strettamente necessaria per far fronte ad un servizio essenziale per l’ente. Successivamente, con la deliberazione n. 15/2018/QMIG, la Sezione delle Autonomie ha esteso il principio fissato con la deliberazione n. 1/2017/QMIG, con riferimento all’ipotesi di assenza di spesa sostenuta nel 2009 per lavoro flessibile, individuando come limite minimo, la creazione di una “nuova” base di spesa necessaria per far fronte ad un servizio essenziale per l’ente, in particolar modo per gli enti di modeste dimensione che possano contare su esigue risorse umane a disposizione, e che risulterebbero oltremodo penalizzati dall’assenza di spesa storica pur essendo particolarmente esposti a contingenze di natura straordinaria e non prevedibile.

In una prospettiva sistematica, ispirata al principio costituzionale di ragionevolezza, funzionale a lasciare alcuni margini di azione nell’applicazione, altrimenti vistosamente limitata, dei vincoli posti dall’art. 9, c. 28, del D.L. n. 78/2010, laddove la spesa di riferimento (sostenuta nel 2009 per rapporti di lavoro flessibili) sia a tal punto minimale da non essere idonea a integrare «un ragionevole parametro assunzionale», la Sezione ammette la possibilità, per enti di minori dimensioni, di adottare provvedimenti motivati che stabiliscano un nuovo parametro di spesa strettamente necessario per servizi essenziali; ferma restando tale possibilità, le uniche deroghe possibili ai vincoli posti dall’art. 9, comma 28, del D.L. n. 78/2010 sono soltanto quelle espressamente previste dal legislatore al fine di fronteggiare specifiche situazioni.

 

La redazione PERK SOLUTION

Incarichi a contratto e limiti di spesa del personale

Con deliberazione 233/2024/PAR, la Corte dei Conti Lombardia ha risposto ad una richiesta di parere per una lettura coordinata tra il disposto di cui all’art. 110, comma 3, del TUEL e le norme afferenti la spesa per il personale.

Nello specifico, il Sindaco richiede: “conferma che la spesa correlata al predetto profilo vada considerata entro il limite di cui all’art. 1 co. 557 e 562 della L. 296/2006 (media spesa personale triennio 2011-2013)”;“se l’eventuale costo del salario accessorio (indennità di risultato e di posizione) correlato alla figura sia da considerarsi impattante anche ai fini del rispetto del limite di cui all’articolo 23, comma 2, del d.lgs. n. 75 del 2017 (quota salario accessorio complessivo dell’ente anno 2016)”;“se sia da calcolare al predetto fine (ossia impattante sul limite s.a. anno 2016) anche l’eventuale indennità ad personam che la giunta comunale intendesse eventualmente riconoscere al soggetto che verrà selezionato ad esito della necessaria preventiva procedura comparativa”.

La Corte dei conti, Sezione regionale di controllo per la Lombardia, rende il parere come segue: può conclusivamente affermarsi che le suesposte considerazioni riscontrano in termini positivi il primo quesito formulato dall’Amministrazione civica nel senso di confermare che la spesa correlata alla sostituzione del responsabile dell’area tecnica mediante un’assunzione ex art. 110, comma 1, del d.lgs. n. 267/2000 va considerata entro il limite di cui all’art. 1, commi 557 e 562, della l. n. 296/2006. Negli stessi termini si pone la soluzione al secondo quesito, in punto di impatto del costo del salario accessorio (indennità di risultato e di posizione) riferito alla figura assunta ex art. 110, comma 1, Tuel ai fini del rispetto del limite di cui all’art. 23, comma 2, del d.lgs. n. 75 del 2017, a tenore del quale “a decorrere dal 1° gennaio 2017, l’ammontare complessivo delle risorse destinate annualmente al trattamento accessorio del personale, anche di livello dirigenziale, di ciascuna delle amministrazioni pubbliche di cui all’articolo 1, comma 2, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, non può superare il corrispondente importo determinato per l’anno 2016 (…)”.

In riscontro all’ultimo quesito attenzionato dall’Ente istante, la circostanza che tale indennità costituisca una voce di costo del trattamento economico fondamentale la rende ontologicamente differente dalle altre componenti accessorie e, per l’effetto, estranea al perimetro di applicazione dei limiti della spesa relativa al salario accessorio, permanendo unicamente i tetti complessivi imposti alla spesa per il personale ex art. 1, commi 557 e 562, della legge finanziaria n. 296/2006 (vd. altresì sentenza n. 95/2024 della Sezione giurisdizionale per il Veneto).

 

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Corte dei conti Autonomie, capacità assunzionali: niente esclusione degli aumenti di spesa per i rinnovi contrattuali

La Corte dei conti Sezione Autonomie, con la deliberazione n. 19/2024, nell’affrontare una questione di massima sollevata dalla Sezione Liguria, concernente la possibilità o meno di esclusione degli aumenti di spesa derivanti da sopravvenute disposizioni normative relative all’indennità di vacanza contrattuale, ha pronunciato il seguente principio di diritto: «Per gli enti che rispettano il valore soglia di cui all’art. 4 del D.M. del 17 marzo 2020, nella determinazione della percentuale incrementale di cui all’art. 5 non possono essere esclusi gli aumenti di spesa derivanti da sopravvenute disposizioni normative relative all’indennità di vacanza contrattuale, erogata al personale dipendente. Per gli enti che, pur non superando il valore soglia previsto dall’art. 4, non realizzano le condizioni del successivo art. 5 per dar luogo alle assunzioni nel 2024, resta comunque salva la facoltà assunzionale prevista dall’art. 3, comma 5, del d.l. n. 90/2014 da esercitare nel limite di un contingente di personale complessivamente corrispondente ad una spesa pari al 100% di quella relativa al personale cessato nell’anno precedente».

Per la Sezione, l’analisi del quadro normativo, porta ad escludere la configurabilità di una “intenzione” del “legislatore” tesa ad escludere dagli aggregati di calcolo della spesa di personale, rilevante per l’art. 33, dell’indennità di vacanza contrattuale. Ciò in ragione:

  • della chiara lettera della legge che formula una nozione di spesa “complessiva”;
  • della diversità della ratio, evidenziata dai parametri e degli effetti diversi delle norme richiamate;
  • della circostanza che l’art. 33 prevede una riserva definitoria a favore della fonte regolamentare, la quale può liberamente indicare e aggiornare periodicamente i paramenti delle percentuali di crescita della spesa complessiva;
  • della considerazione che l’esclusione degli oneri da rinnovo contrattuale prevista dall’art. 1, commi 557 e ss. e 562 della l. n. 296/2006 non può estendersi ad altri tetti di spesa in quanto non costituisce espressione di un principio generale.

Inoltre, resta impregiudicata la possibilità di effettuare nuove assunzioni nei limiti di cui all’art. 3, co. 5, del d.l. n. 90/2014, ad eccezione di collocazione del comune nella c.d. terza fascia, nell’ambito della quale la facoltà assunzionale per turn-over è inferiore al 100% e, per il regolatore, di stabilire regole più flessibili in ragione della sopravvenienza del c.d. decreto anticipi che ha determinato, per il 2024, un diffuso sforamento dei limiti percentuali di cui alla tabella dell’art. 5 d.a.

 

La redazione PERK SOLUTION

Illegittima la clausola prevista nel bando di concorso che riserva all’ente la facoltà di non assumere il vincitore

Con ordinanza n. 28330 del 4 novembre 2024, la Corte di Cassazione ha stabilito che è illegittima la clausola prevista nel bando di concorso che riserva all’ente la facoltà di non assumere il vincitore.

In tema di concorsi nel pubblico impiego privatizzato, l’approvazione della graduatoria è, ad un tempo, provvedimento terminale del procedimento concorsuale e atto negoziale di individuazione del contraente, da ciò discendendo, per il partecipante collocatosi in posizione utile, il diritto all’assunzione e, per l’amministrazione che ha indetto il concorso, l’obbligo correlato, soggetto al regime di cui all’art. 1218 c.c., sicché, in caso di ritardata assunzione, spetta al vincitore del concorso il risarcimento del danno, salvo che l’ente pubblico dimostri che il ritardo è stato determinato da impossibilità della prestazione, derivante da causa ad esso non imputabile.

La Cassazione ha chiarito che la responsabilità risarcitoria della p.A. per mancata tempestiva assunzione del lavoratore postula, ai fini dell’accertamento della colpa, l’esatta identificazione delle regole e dei principi che devono ispirare l’azione amministrativa, alla stregua di un giudizio che può essere sindacato in sede di legittimità per violazione di legge, qualora l’esclusione o l’affermazione della colpa sia il risultato di un’individuazione non corretta dei principi in questione, venendo in rilievo le regole giuridiche alla luce delle quali deve essere espressa la valutazione sull’illiceità dell’atto o della condotta (Cass. Sez. L – Sentenza n. 825 del 19/01/2021).

Nel caso di specie, la decisione impugnata ha ritenuto che la ritardata assunzione da parte dell’odierno controricorrente trovasse giustificazione nella già menzionata clausola del bando di concorso. In conclusione, secondo la Cassazione, il diniego o ritardo dell’Amministrazione nel procedere all’assunzione del vincitore di una procedura concorsuale non può trovare legittima giustificazione nella presenza, all’interno del bando, di una “clausola di riserva” che consenta alla stessa Amministrazione di non procedere comunque all’assunzione, dovendosi ritenere tale clausola nulla, in quanto tale da integrare una mera facoltà discrezionale di annullare o revocare il bando, tale da integrare un contrarius actus illegittimo – e come tale passibile di disapplicazione da parte del giudice ordinario – in quanto privo dei requisiti di forma ed integrante una forma di autotutela esercitata in carenza di potere, in virtù dell’insorgere del diritto del vincitore del concorso ad essere assunto, ormai regolato dal disposto di cui all’art. 1218 c.c.

 

 

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Niente rimborso delle spese di viaggio al segretario privo della titolarità di una sede

Con l’orientamento applicativo AFL86, l’Aran ha fornito chiarimenti in merito alla possibilità di riconoscere le spese di trasferta per il raggiungimento della sede a favore dei Segretari cui è stato conferito un incarico di reggenza/supplenza.

Il nuovo CCNL dell’Area FL del 16.07.2024, all’art. 62 comma 4, prevede la possibilità di un rimborso delle spese di viaggio effettivamente sostenute e documentabili in favore dei soli segretari titolari di sede, cui sia conferito un incarico di reggenza o supplenza, per i casi in cui, non potendo assicurare il corretto svolgimento delle proprie funzioni da remoto, debbano garantire la propria presenza presso l’ente presso il quale svolgono la reggenza. Il rimborso è a carico degli enti utilizzatori nei limiti delle disponibilità di bilancio.

L’Agenzia esclude, pertanto, che il rimborso delle spese di viaggio possa essere riconosciuto al segretario privo della titolarità di una sede.

 

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Quaderno operativo Anci sulle progressioni tra le aree dopo il Ccnl 2019/2021

Anci ha pubblicato il nuovo Quaderno operativo dell’Anci “Le progressioni tra le aree dopo il Ccnl 2019/2021” che propone di offrire non solo un approfondimento sull’evoluzione fino all’attuale configurazione di uno dei principali strumenti a disposizione dei Comuni, delle Unioni e delle Città metropolitane per attuare percorsi di crescita professionale del personale in servizio, ma soprattutto uno strumento di lavoro operativo e di immediato utilizzo, una guida attraverso i singoli passaggi da attuare, a partire dalla corretta impostazione delle relazioni sindacali, con la proposta delle due bozze di Regolamento per le progressioni “ordinarie” e “transitorie” che ciascun ente potrà adattare in base alle proprie esigenze. La fase transitoria per le progressioni tra le Aree scade il 31 dicembre 2025.

 

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